Por Camilo García/ Activista MUMS
Cuando hablamos de derecho laboral en gran medida lo que se nos viene a la cabeza es la lucha sindical. En nuestros días vivimos la crisis de este modelo de organización. Con suerte el 10% de los trabajadores están sindicalizados, en tanto la legislación laboral no da el ancho para apoyar las demandas de los trabajadores organizados. La calidad de las condiciones de trabajo (y la mayoría de las veces, por extensión, de vida) están supeditadas al mercado, y por tanto la negociación de buenos salarios, seguridad social y un buen clima laboral se hace en una relación de 1 a 1, en donde el empleador y el empleado negocian en condiciones tremendamente desiguales: un “uno” grande con plenos poderes y poca regulación y un “uno” pequeño, que sólo tiene para ofrecer el atractivo su fuerza de trabajo, muchas veces en un mercado laboral colapsado.
Dar herramientas a los y las ciudadanas para mejorar sus condiciones de trabajo ayuda a mejorar también la calidad de vida en general. Fomentar que estas mismas herramientas defiendan la diversidad y no discriminación, evita que los grupos vulnerables se vean forzados a ingresar a trabajos precarios.
Para entender lo problemática que es esta desigualdad hay que pensar que hay dos intereses en contraposición: el de la empresa, que busca maximizar sus ganancias reduciendo los costos que le significa la mano de obra (por tanto tiende a querer pagar salarios más bajos, y en general recortar cualquier tipo de gasto que no signifique un retorno de dinero en el futuro) y el de los trabajadores, que buscan que su trabajo sea bien remunerado (un salario justo en relación a la riqueza producida), y se desarrolle en ciertas condiciones mínimas de seguridad y confort. La relación es, entonces, dialéctica, y es necesario generar acuerdos que muchas veces requieren de ciertas medidas de presión.
¿Qué medidas de presión tiene la empresa? En gran medida, el empleador es responsable del clima laboral, de las asignaciones, de las condiciones de trabajo y de los despidos. Los trabajadores tienen la huelga: dejar de producir riqueza para que el empleador responda a sus demandas. Para que una huelga sea efectiva debe golpear efectivamente los intereses del empleador, o de lo contrario éste no se verá obligado a hacer concesiones. La legislación actual protege mucho las capacidades de negociación del empleador, en tanto desarticula la capacidad de presión de los trabajadores.
Tener una mala legislación laboral está justificado bajo la premisa de que países con mejores condiciones laborales pierden inversión extranjera y tienen índices más altos de desempleo (los dueños de los medios de producción deciden irse a países que son más baratos). En la práctica,un cuerpo legal virtuoso que proteja la producción nacional al tiempo que protege a los trabajadores (el nuestro no hace ninguna de las dos) no tiene ninguna de las nefastas consecuencias que se le auguran a los estados con condiciones justas de trabajo.
En conclusión, tener una mala legislación laboral es malo para todos quienes venden su trabajo. Pero si hilamos más fino, es aún peor para quienes son víctimas de discriminación. La protección social frente a abusos cometidos por un empleador es fundamental para poder erradicar la discriminación y sus consecuencias de la sociedad en la que vivimos. Sin ese apoyo es imposible erradicar, por ejemplo, la discriminación arbitraria.
Haría una gran diferencia que los sindicatos tuvieran la fuerza para poder protestar y apoyar la inclusión de trabajadores LGTBI (Lesbianas, Gays, Tansexuales, Bisexuales e Intersexuales), evitar la discriminación por género, combatir la discriminación racial y étnica, etc. Todos los grupos de especial vulnerabilidad deberían poder acudir a sus sindicatos para esa clase de problemas, y sin embargo no lo hacen por dos motivos: los sindicatos no son fuertes y, mucho más que asegurarles una victoria, les cargan la discriminación sindical (existe y está muy poco sancionada). En segundo lugar, y no menos importante, muchos sindicatos no están preparados y desconocen este tipo de problemáticas, siendo en ocasiones fuentes de discriminación o promotores de prejuicios.
Ambas dificultades tienen soluciones relativamente sencillas: fortalecer los sindicatos, por un lado; y generar programas de promoción de la inclusión y no discriminación, es decir, hacer pedagogía contra la discriminación, algo que sin duda queda pendiente luego de la ley antidiscriminación.
Dar herramientas a los y las ciudadanas para mejorar sus condiciones de trabajo ayuda a mejorar también la calidad de vida en general. Fomentar que estas mismas herramientas defiendan la diversidad y no discriminación, evita que los grupos vulnerables se vean forzados a ingresar a trabajos precarios. Romper el círculo vicioso de la discriminación es más fácil de lo que nos han dicho, y depende de nosotros presionar por mejor legislación laboral: más derechos para los trabajadores, más obligaciones para las empresas, espacio para capacitación y crecimiento personal, fortalecimiento de los sindicatos y derecho a huelga efectivo.
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