Para hacer eficaz la Ley de Inclusión Laboral

Por María Fernanda Villegas A.
Directora Programas CETRA

A poco días de iniciar la vigencia de la Ley de inclusión laboral N° 21.015 (que modificó tanto el Código del Trabajo a través del reglamento N° 64 como el Estatuto Administrativo) promulgada por la Presidenta M. Bachelet. a mediados del año pasado ya suenan voces de cambios y la creación de una comisión para adecuaciones.

Habrá acaso que recordar que el origen de esta norma se remonta a la demanda de distintas organizaciones de la sociedad civil y a 11 distintas mociones parlamentarias, desde el 2010 en delante, las que finalmente fueron refundidas. Hay evidencia entonces que la ley en comento no fue de corta tramitación.

Como contexto cabe indicar que el tema laboral es lejos una de las mayores barreras de inclusión que las personas discapacitadas experimentan a lo largo de su vida, a pesar de lo que se ha hecho en materia educacional, donde lentamente se avanza. En efecto, en Chile el 20% de las personas de 18 años o más (2.606.914), se encuentra en situación de discapacidad. De los cuales el 11,7% tiene discapacidad leve a moderada y un 8,3% discapacidad severa. El 57,2% está inactivo o desocupado (3,6%) y sólo el 39,3% tiene empleo, de los cuales el 73,9% tiene contrato a plazo indefinido, mientras que el 26,1% plazo fijo. Por tanto el objetivo explicito de la ley fue ponernos al día e incentivar la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral en un país que arrastraba una lamentable deuda – especialmente desde el 2008, año en que promulgo la Convención internacional de Naciones Unidas sobre derechos de las personas con discapacidad y su correspondiente protocolo facultativo (N° 201).

Después de 8 años de balbuceos legislativos, el pasado 1 de abril 7600 empresas o servicios públicos de 200 trabajadores o más están obligadas a hacer los ajustes para que entre 25.000 y 40.000 personas en situación de discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez puedan optar a hacer efectivo el derecho al trabajo, hasta ayer solo el 29% de las grandes empresas contrataba personas en situación de discapacidad (PEsD). En una segunda etapa, serán empresas de 100 a 199 trabajadores las que se adecuaran a la normativa que establece cupos reservados del al menos 1% (lejos por cierto de realidades como Alemania, Francia, Italia donde la ley de cuotas reservadas alcanza al 5%). Pero en fin, por algo se empieza.

Como sabemos por experiencias anteriores, una ley a veces puede morir en una aplicación nula o deficitaria por lo que le corresponderá al Servicio Civil y al Servicio Nacional de la Discapacidad fiscalizar su cumplimiento en el sector público en tanto en el sector privado la responsabilidad será de la Dirección del Trabajo.

Para familiarizarse más con esta norma será también menester aprender de lenguaje inclusivo, por lo que no estará demás en este articulo señalar que se entenderá por PERSONAS CON DISCAPACIDAD a “aquellas que por deficiencia físicas o mentales de carácter temporal o permanente al interactuar con diversas barreras presente en el entorno, ve impedida o restringida su participación plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de condiciones “.

Estos días hemos podido observar que distintos medios de comunicación han señalado frases tales como “se dio inicio a la ley de inclusión laboral para discapacitados” Nada mas en las antípodas de la definición donde siempre se habla de personas que se ven limitadas en su ejercicio de derechos pero esto no se funda en la ausencia de capacidades sino en la dificultades para interactuar con el medio. Si comprendemos esto tan simple y tan complejo se entenderá las enormes posibilidades de aportar que estos trabajadores tienen y no se constituirá en una simple carga normativa casi como un impuesto o en un ejercicio filantrópico de mirada paternalista.

Otro aspecto importante de esta normativa es el principio de equidad remuneraciones sobre el que se asienta, con ello se busca evitar la posibilidad de que en el contrato de trabajo de una persona con discapacidad considere una remuneración por debajo las normas sobre salario mínimo. Hasta hoy la realidad es lamentable pues los ingreso mensual promedio de la población adulta con discapacidad corresponden a solo el 32% de la del resto de los trabajadores.

La ley estimó que por razones fundadas algunas empresas, no pudieran cumplir total o parcialmente la obligación establecida y definió dos formas alternativa de cumplimiento: vía celebración de contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas con discapacidad o la entrega de donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones que trabajen para la inserción laboral de las PEsD. Es de esperar que esto sea lo menos y no lo más.

Una nueva ley ha visto la luz. Sin duda que habrá ajustes y mejoramientos que pueden hacerse pero que el árbol no nos deje sin ver el bosque. Lo primordial es que el sector privado y el Estado empleador emprendan la tarea de adecuar estructuralmente sus políticas, sus procesos, sus puestos de trabajo para que la inclusión no sea un eslogan de marketing sino una forma distinta de pensar el trabajo humano.

Los sindicatos también están llamados a hacer su parte aprendiendo a vivir la diferencia, conociendo la norma, velando por los principios de igualdad que la inspiran e integrando de manera eficaz a potenciales nuevos representados.

Desde el Centro de Estudios del Trabajo –CETRA- nos hemos comprometido a aportar a este cambio cultural pro inclusión desde la formación, la divulgación y la incorporación eficaz al sindicato y a la negociación. Por su parte, nuestros asesorados han entendido la importancia de este tema, tanto que la Confederación Coordinadora de Sindicatos del Comercio ha buscado representar a los trabajadores en estas materias ante el Consejo Consultivo del Servicio Nacional de la Discapacidad donde resultara electo su Dirigente Roberto Pacheco. Nadie indiferente todos con tareas.

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