Finalmente, la candidata que será presidenta de Chile, si no media alguna catástrofe imprevista, presentó su Programa de Gobierno. Debe reconocerse que es un esfuerzo inédito en décadas.
El programa contiene descripciones precisas en muchas áreas, entre ellas las que tienen mayor centralidad para las trabajadoras y trabajadores.
En efecto, los medios de comunicaciones y comentaristas interesados insistieron en que faltaba Agenda Laboral. Lo que fue verdad hasta el domingo, pero verdad a medias.
¿No eran acaso demandas básicas, de cualquier agenda sindical, una Nueva Constitución, Reforma Tributaria profunda y Educación Pública Gratuita y de Calidad?
Estos tres pilares fundamentales fueron ratificados el domingo, sin descartar la Asamblea Constituyente como mecanismo para alcanzar una Nueva Constituyente, aunque es cierto que se privilegia la institucionalidad como medio de transformación. El respaldo político de la nueva Presidenta y la acción popular se requerirán entonces como arietes del cambio. Y, por cierto, las organizaciones sindicales deben cautelar que ello ocurra, sin ceder su propio protagonismo a los integrante del poder legislativo.
Se reiteran y profundizan otras propuestas en áreas críticas como Salud, Discapacidad, Vivienda y entorno y otros, que deben ser sentidas como banderas de las y los trabajadores y exigir que se cumplan. La exhibición de este programa permite que sea usado como herramienta de control social.
Vamos a lo esperado (o que se decía esperar). Las Reformas Laborales que se propone la médica Michelle Bachelet, fortalecen a los trabajadores en la Negociación Colectiva y con ello a los Sindicatos y los procesos de sindicalización.
Si se busca en serio disminuir las asimetrías hoy vigentes en la Negociación Colectiva y fortalecer a los Sindicatos, el plan estratégico se podría diagramar en círculos concéntricos.
Con este criterio, el primer anillo de equilibrio y fortalecimiento de los trabajadores, en la negociación, estaría compuesto por;
• La titularidad del sindicato en la negociación,
• El mejoramiento de la calidad de la información sobre la empresa.
• La extensión obligatoria de beneficios a los sindicalizados luego de la negociación,
• El piso mínimo de negociación expresado en el instrumento colectivo vigente (según situación de la empresa que suponemos podrán juzgarse de manera objetiva).
• La extensión del universo negociador que surge del término del multirut.
• Recursos y mejores condiciones para formación sindical.
En el segundo amillo, los importantes avances antes descritos, se fortalecerían al dificultar el reemplazo durante la huelga, hasta alcanzar el cumplimiento de normas internacionales que establecen el no reemplazo. Cuando hablamos de “dificultar el reemplazo” estamos hablando de multas mayores pero también de reestablecer Dictámenes de la Dirección del Trabajo que se referían a la existencia de “reemplazos externos y “reemplazos internos” (respecto de funciones y puestos de trabajo). Con las actuales disposiciones de la autoridad administrativas se han “encontrado” sólo decenas de reemplazos para miles de trabajadores como en los casos de Paris, diciembre 2010, Ripley y Sodimac 2012. En el primer caso, ¿Cómo podrían funcionar cinco tiendas Paris en Santiago con 1.200 trabajadores en Huelga Legal mientras se reconocían 84 reemplazos?
En el tercer círculo ubicaríamos medidas de negociación más simétricas como las que involucren subsectores económicos completos o negociaciones a nivel nacional entre centrales sindicales y centrales de empleadores.
El ejercicio anterior nos permite indicar que las medidas propuestas por la candidata presidencial son apropiadas y constituyen un buen peldaño para afirmar una nueva generación de negociaciones colectivas.
A nuestro juicio faltan precisiones y señales en tres materias.
Lo primero es completar las indicaciones al proyecto de ley sobre multirut con normas expresas que determinen una Moratoria de los instrumentos colectivos vigentes en las empresas afectadas. Esto significa que existe un plazo de seis meses o un año para que expiren todos los Contratos y Convenios Colectivos vigentes, con el fin de que los sindicatos puedan negociar en las nuevas condiciones que establezca la ley. Se trata de enfrentar los efectos del multirut que duraran indefinidamente si no se regula lo planteado. Esta situación se está viviendo hoy en varias grandes empresas como Walmart, Ripley, Paris y otras, donde se han unificado las razones sociales pero continúan vigentes infinidad de instrumentos colectivos, con distintos universos negociadores y diversas fechas de vigencia. La moratoria como herramienta ordenadora fue empleada a fines de los setenta cuando partió el Plan Laboral.
Lo segundo, y ello puede hacerse efectivo en los primeros cien días de gobierno, es revisar las actuales facultades de interpretación de la Dirección del Trabajo. Es asombroso verificar el aporte al equilibrio de las relaciones laborales que están al alcance de la mano con esta simple acción.
Lo tercero es más delicado y tiene relación con la gestión administrativa. Se trata de las nuevas autoridades del Área, en el Ministerio y en la Dirección del Trabajo. La verdad es que se miró con enorme cautela la Comisión Laboral designada en el Comando Bachelet. Con escasas excepciones, sus integrantes no representan el personal político-técnico idóneo que se quisiera ver en esas reparticiones críticas. Entre abogados que asesoran empresas y defienden a éstas en tribunales para eliminar sindicatos, el ex equipo que condujo la DT a su peor periodo (de gestión y de validación jurídico administrativa), y otros personeros de escaso liderazgo, no encontramos a quienes puedan ocupar exitosamente las posiciones descritas. Nos preocupan entonces quienes lideraran el área trabajo en un primer periodo más bien confuso, porque todavía no culminarán las transformaciones legales propuestas y se requerirán, en cambio, señales potentes de las autoridades sobre el tipo de nuevo trato que se busca en el mundo del trabajo
Por Carlos Cano
Director Ejecutivo
CETRA
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