Minuta sobre la Interpretación hecha por la Dirección del Trabajo de la Ley del Multirut

I.- Antecedentes:

El día 9 de Julio del presente año fue publicada la Ley 20.760 que modifica el Código del Trabajo estableciendo los supuestos y requisitos para determinar que varias razones sociales deben ser consideradas un único empleador para efectos laborales. La Dirección del Trabajo realizó un detallado análisis de la norma fijando el sentido y alcance de la misma a través de su Dictamen Ord. Nº 3406/054 de 4 de Septiembre de 2014 que pasamos a revisar.

Abordaremos el documento en cuatro puntos principales: a) Concepto de Empresa; b) Requisitos para la declaración de único empleador; c) Efectos de la sentencia; y d) Rol de la Dirección del Trabajo.

 

II.- Desarrollo:

a)  Concepto de Empresa:

El nuevo texto precisa que los medios con que cuenta la empresa deben ordenarse bajo la dirección de un empleador, individualización de éste que importa una manifestación sin dudas de la subordinación jurídica exigida por la ley y, al mismo tiempo, un elemento material para exigir el cumplimiento de los derechos y obligaciones que involucra el vínculo laboral.

b) Requisitos para la declaración de único empleador:

– Dirección laboral común: La doctrina de la DT la ha definido como “una serie de facultades o prerrogativas que tienen por objeto el logro del referido proyecto empresarial en lo que al ámbito laboral se refiere, y que se traducen en la libertad para contratar trabajadores, ordenar las prestaciones laborales, adaptarse a las necesidades de mercado, controlar el cumplimiento y ejecución del trabajo convenido, y sancionar las faltas o los incumplimientos contractuales del trabajador.” Así, debe atenderse a quién ejerce la facultad de organización laboral de cada unidad, sin importar la razón social de la empresa.

– Similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten: Este requisito ha sido referido por la doctrina como un indicio material que revela la existencia de una organización de trabajo compartida por dos o más empresas, consistente en sociedades que además de tener domicilio y representante comunes, explotan en conjunto un mismo giro de negocio.

– La existencia entre ellas (distintas razones sociales) de un controlador común: Este concepto se encuentra definido por la Ley N°18.045 de Mercado de Valores donde se establece que “es controlador de una sociedad toda persona o grupo de personas con acuerdo de actuación conjunta [4] que, directamente o a través de otras personas naturales o jurídicas, participa en su propiedad y tiene poder para realizar alguna de las siguientes actuaciones:

a. Asegurar la mayoría de votos en las juntas de accionistas y elegir a la mayoría de los directores tratándose de sociedades anónimas, o asegurar la mayoría de votos en las asambleas o reuniones de sus miembros y designar al administrador o representante legal o a la mayoría de ellos, en otro tipo de sociedades, o

b. Influir decisivamente en la administración de la sociedad.”

El controlador común supone entonces la existencia de un centro de poder que determina en las distintas empresas (razones sociales) las políticas laborales, las decisiones de contratación o despido, el ejercicio de las facultades disciplinarias, la determinación de los tiempos de trabajo, los sistemas remuneracionales, etc.

* Sobre la concurrencia de los requisitos, la DT estableció que “no se trata de requisitos copulativos, de tal modo que la dirección laboral común, el elemento determinante, puede verse reforzada mediante la concurrencia de alguno de los elementos indiciarios contenidos en la norma o a través de otros indicios.” Es decir, solo debe acreditarse de forma obligatoria la dirección laboral común, los demás elementos tienen carácter accesorio y no obligatorio.

c) Efectos de la sentencia

– Solidaridad: El nuevo inciso 6° del artículo 3°, constituye una fuente legal de responsabilidad solidaria para aquellas empresas que sean consideradas como un solo empleador para efectos laborales y previsionales, en virtud de la sentencia judicial emitida por el juez del trabajo que así lo declare. Esta solidaridad es genérica, respecto de todo tipo de obligaciones laborales o previsionales, de dar o de hacer, etc. La mencionada solidaridad implica que todas las razones sociales declaradas un único empleador serán responsables del total de la obligación y no de una cuota por lo que no podrán esconder sus utilidades para declararse en quiebra como forma de evasión de las obligaciones.

– Declaración de único empleador: La sentencia que declare que las múltiples razones sociales constituyen un solo empleador para efectos laborales permite a los trabajadores decidir:

a. Si constituirán uno o más sindicatos que los agrupen, o bien mantendrán las organizaciones constituidas con anterioridad a la resolución judicial que declaró la existencia de empleador único.

b. Si la contraparte en el proceso de negociación colectiva serán todas las empresas que han sido consideradas como un empleador, o una parte de las mismas, o bien se negociará con cada una de ellas por separado.

Cabe agregar, que un sindicato de empresa, podrá afiliar trabajadores de cualquiera de las empresas que constituyan el empleador común, sin alterar su naturaleza de sindicato de empresa.

Según dispone el penúltimo inciso del artículo 507º del Código del Trabajo, la sentencia definitiva se aplicará respecto de todos los trabajadores de las empresas que son consideradas como un solo empleador, es decir, si un sindicato gana la demanda y se establece la unidad de empleador, ésta regirá para todos los trabajadores de las distintas razones sociales.

d) Rol de la Dirección del Trabajo

La nueva Legislación establece la responsabilidad de la DT de confeccionar un informe técnico. Dicho documento será solicitado por el juez de forma obligatoria y tendrá la presunción legal de veracidad. Del mismo modo, la DT confeccionará dicho informe con anterioridad al juicio si es que le es solicitado por un particular, pudiendo utilizarse como fundamento de la eventual demanda.

III.- Conclusiones:

Por medio del estudiado Dictamen, la Dirección del Trabajo ha aclarado una serie de dudas existentes respecto de la aplicación de esta nueva Ley del Multirut, sin embargo, ha dejado en el olvido un aspecto que nos parece fundamental como es la duración de los fueros de negociación durante el juicio por lo que estaremos solicitando su pronunciamiento y expondremos nuestro parecer.

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