Fue el pasado 15 de enero de 2024, cuando se publicó en el Diario Oficial, y se trata de una normativa que «modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales, en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual o de violencia en el trabajo”.

Desde el Gobierno señalan que esta ley se ajusta a la reciente ratificación del Convenio 190 de la OIT, que busca erradicar la violencia y el acoso en los espacios laborales.

Además, establece diversas disposiciones que modifican e incorporan definiciones legales, añade medidas de prevención y resguardo en la materia y perfecciona los procedimientos de investigación.

También es parte de una batería de medidas que se han aprobado o se están tramitando con perspectiva de género en materia laboral, como la ley que reduce la jornada laboral a 40 horas, el robustecimiento de la ley “SANNA” y la ley que concilia la vida laboral, familiar y personal.

¿Qué medidas establece la Ley Karin?

Respecto a las medidas que establece la Ley Karin, están las siguientes:

• Incorpora nuevas definiciones legales y perfecciona las existentes, como son el acoso laboral, el acoso sexual, la violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, y la no discriminación, además de incorporar la perspectiva de género en las relaciones laborales de manera explícita en el Art. 2 del Código del Trabajo.
• Se refuerza el rol de la Dirección del Trabajo (DT) y de la Contraloría General de la República en los correspondientes procedimientos de investigación, con el objetivo de dar garantías a los y las denunciantes.
• Establece como obligación de las empresas y de los órganos del Estado un protocolo de prevención del acoso laboral y/o sexual y la violencia en el trabajo, reforzando un enfoque preventivo, el que estaba ausente en la regulación. Esto debe realizarse bajo las directrices establecidas por la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO).
• Con todo, las empleadoras y los empleadores tendrán el deber de informar semestralmente los canales que mantiene la empresa para la recepción de denuncias sobre incumplimientos relativos a la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, así como las instancias estatales para denunciar cualquier incumplimiento a la normativa laboral y para acceder a las prestaciones en materia de seguridad social.
• Establece nuevos estándares e incorpora modificaciones en los procesos de denuncia, investigación y sanción del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo.

¿Qué cambia con la Ley Karin?

• Incorpora los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género en los procedimientos de investigación.
• Especifica que la denuncia puede ser escrita u oral ante la empresa, establecimiento o servicio, o ante la Inspección del Trabajo. En caso de denuncia oral, la persona que la recepciona debe levantar un acta, la que debe ser suscrita por la persona denunciante, entregándosele copia.
• Exige a empleadores tomar medidas de resguardo inmediatas, tomando en consideración, además de lo contemplado actualmente en la normativa, la seguridad de la persona denunciante y su atención psicológica temprana.
• Si la denuncia es realizada ante la Inspección del Trabajo, esta debe solicitar al empleador/a —en el plazo máximo de 2 días— la adopción de medidas de resguardo, que deberán adoptarse inmediatamente.
• Si la denuncia es realizada ante la empresa, establecimiento o servicio, esta puede efectuar una investigación o remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo en el plazo de 3 días hábiles.
• En el caso de violencia en el trabajo, las conclusiones contendrán las medidas correctivas que adoptará el empleador en relación con la causa que generó la denuncia.
• De acuerdo al mérito del informe de investigación en los casos de acoso sexual y laboral, el empleador deberá, dentro de los siguientes quince 15 días, contados desde la recepción del mismo, disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan.
• Las medidas o sanciones adoptadas serán informadas tanto a la persona denunciante como a la denunciada.
• Empleadores estarán obligados a entregar información a la persona denunciante respecto de los canales de denuncias de hechos que puedan constituir eventuales delitos en el contexto del acoso sexual, laboral o la violencia en el trabajo.
• Si la Inspección del Trabajo competente en el ejercicio de sus facultades toma conocimiento de una vulneración de derechos fundamentales, deberá denunciar en tribunales, no siendo obligatoria la conciliación respecto del acoso sexual.

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Fuente: T13