Un estudio que analizó más de un millón de trabajadores en América Latina revela que la brecha de género en el trabajo no está en el desempeño, sino en el acceso al poder dentro de las organizaciones.
La discusión sobre equidad de género en el mundo laboral suele centrarse en la participación femenina. Pero los datos muestran que el verdadero problema ocurre más arriba en la estructura de las empresas.
Un estudio elaborado por la plataforma de gestión de personas Rankmi, en alianza con BID Lab, analizó información de 1,15 millones de trabajadores en 515 empresas de América Latina, incluyendo Chile, México y Perú, para examinar patrones de liderazgo, desempeño y desarrollo profesional.
Los resultados muestran una brecha persistente: las mujeres tienen menos probabilidades de acceder a posiciones de liderazgo, aun cuando su desempeño es equivalente al de los hombres.
En Chile, esa diferencia es clara. Mientras el 12% de los hombres ocupa cargos de liderazgo, solo el 9,9% de las mujeres lo hace, lo que implica que ellas tienen 17,65% menos probabilidades de acceder a esos puestos.
Para los autores del estudio, el fenómeno no es aislado ni se explica por la industria o el tamaño de las empresas. “La evidencia muestra que el progreso ha sido lento y que persiste una brecha estructural en todos los países e industrias analizados”, señalan desde Rankmi.
Menos liderazgo y menos influencia
El informe también advierte que el problema no se limita al acceso a posiciones de mando.
Cuando las mujeres llegan a cargos de liderazgo, su nivel de influencia dentro de la organización suele ser menor. El estudio mide esa influencia a partir del número de personas que reportan directa o indirectamente a cada líder.
En Chile, un hombre en posición de liderazgo gestiona en promedio equipos de 54,9 personas, mientras que una mujer lidera estructuras de 20,3 colaboradores.
En términos prácticos, esto significa que el alcance organizacional de los hombres es 2,7 veces mayor, lo que les permite movilizar recursos humanos y decisiones estratégicas a una escala considerablemente más amplia.
Incluso en la élite corporativa —el 10% de líderes con mayor influencia— la diferencia persiste: los hombres lideran estructuras promedio de 68 personas, frente a 37 en el caso de las mujeres. Estudio 8M
Para los investigadores, este patrón revela que muchas organizaciones están otorgando a las mujeres el título de liderazgo, pero no el mismo poder real dentro de la estructura.
El mito del desempeño
Uno de los hallazgos más relevantes del estudio es que la brecha no se explica por diferencias de rendimiento.
El análisis de más de 455 mil evaluaciones laborales muestra que hombres y mujeres obtienen resultados prácticamente idénticos cuando son evaluados por sus jefaturas.
La diferencia aparece en otro plano: la autoevaluación.
Solo el 30,5% de las mujeres se califica a sí misma como de alto desempeño, frente a porcentajes significativamente mayores entre los hombres.
Este fenómeno suele asociarse con el llamado síndrome del impostor, en el que profesionales con resultados comprobables tienden a subestimar sus propias capacidades.
Según el estudio, esta autopercepción influye directamente en decisiones clave de carrera, como postular a cargos de mayor responsabilidad, negociar condiciones laborales o asumir proyectos estratégicos.
La brecha que se percibe
El análisis también incorporó encuestas de clima laboral para medir cómo hombres y mujeres perciben sus oportunidades de desarrollo.
En Chile, la satisfacción con las oportunidades de crecimiento profesional es 3,9 puntos porcentuales menor entre las mujeres.
Para los investigadores, esta percepción no responde solo a una sensación subjetiva.
“Cuando las mujeres declaran estar menos satisfechas con sus oportunidades de crecimiento, no están expresando una percepción aislada, sino reflejando una realidad estructural”, señalan desde Rankmi.
El desafío para las empresas
El estudio concluye que aumentar la participación femenina no basta para cerrar la brecha.
La clave está en revisar cómo se toman las decisiones de promoción, qué tipo de liderazgo se recompensa dentro de las organizaciones y cómo se distribuye realmente el poder en las estructuras corporativas.
En otras palabras, el desafío ya no es solo cuántas mujeres hay en el organigrama, sino cuánta influencia real tienen dentro de él.
Fuente: Forbes