Una buena negociación colectiva. Así fue calificada por muchos trabajadores la negociación que realizaron los sindicatos de Líder- Walmart, divididos en dos grandes organizaciones: el Sindicato Interempresa de Líder y la Federación Nacional de Trabajadores Líder-Walmart. A pesar de sus diferencias en las técnicas para organizarse, lo cierto es que los trabajadores de esta firma han logrado sortear las barreras de la ley que les impedían negociar juntos como trabajadores de una empresa, ya que la firma mantenía varios RUT o razones sociales para contratar a sus empleados. Es así como en un mismo local las cajeras del supermercado trabajaban para un RUT distinto que los reponedores. Un problema para el mundo sindical conocido como “el multirut”.
En el caso de Líder-Wallmart, el trabajo sindical de ambas organizaciones, por separado, tuvo sus frutos en la última negociación de 2012: Un aumento salarial del 5%, bono por término de negociación, contrato colectivo con vigencia de dos años (en el caso de la Federación) y facilidades en entrega de créditos, son algunos de los logros de los trabajadores. Ambas organizaciones destacan que lo primordial para llegar a estos logros es aumentar la participación de los trabajadores en la organización sindical. En su caso, el Sindicato Interempresa agrupa a 14 mil empleados y la Federación cerca de 11 mil.
“Cuando miro hacia atrás y veo cómo estaban los trabajadores antes, claro, se ha mejorado mucho”, cuenta a Sindical.cl Juan Antonio Moreno, Presidente del Sindicato Interempresa de Líder. Para él, ha mejorado el respeto a la hora de colación e idas al baño. Hasta hace seis años, los trabajadores varias veces trataron de conformar grandes sindicatos, pero toparon con que la empresa tenía más de cien RUT, por lo que legalmente no tenían un empleador común.
“Utilizamos el mismo subterfugio que ellos usan. Entonces tomamos las mismas razones de, en este caso, D&S en su momento, y organizamos un solo sindicato interempresas. Queríamos que este sindicato agrupara a la mayor masa de trabajadores posible dentro del sector comercio. Empezamos, me acuerdo, con 70 personas. Hoy día somos 14.500 trabajadores. Eso nos impulsó a seguir adelante, porque la gente empezó a sumarse”, señaló Moreno en una entrevista de junio de 2011.
En el caso de la Federación, ellos se asesoraron con el Centro de Estudios del Trabajo (CETRA), dirigido por Carlos Cano. El centro los asesoró para potenciar al sindicato, que en su comienzo tenía menos de cien afiliados, con técnicas en relaciones humanas, trasparentando las cuentas del sindicato y proponiendo soluciones a los trabajadores que se afiliaran.
¿Cómo estos miles de empleados de esta cadena de supermercados lograron ganarle al multirut? En el caso del sindicato que dirige Moreno, se organizaron como un sindicato interempresa, que logró imponer una fecha de negociación colectiva para todos sus afiliados. “Como trabajadores hemos apuntado a organizarnos y unir a los trabajadores, frente a esta transnacional. Y eso llevó a que negociáramos como sindicato interempresa, esta es la tercera negociación que hacemos así, por sobre el marco legal”, añade el dirigente.
Para Manuel Díaz, actual presidente de la Federación de Trabajadores Líder- Walmart la clave fue tomar un resquicio legal llamado “sindicatos que se unen para negociar”, que tradicionalmente se aplica a sindicatos interempresa, pero que ellos lo usan para negociar en el retail. “Ocupamos esta fórmula no como federación, ya que la federación no está autorizada para negociar, pero sí como ‘sindicatos que se unen para negociar’. En el fondo es lo mismo, pero cambia legalmente”, explica el sindicalista.
“Nosotros inventamos estrategias para negociar a pesar de las trabas legales: Nosotros juntamos fechas. Dejamos morir contratos colectivos y adelantamos contratos colectivos. Se puede hacer porque la ley dice que las negociaciones colectivas son de las personas, no de los sindicatos. Y como existe tan alta rotación en las tiendas, yo reviso mi listado de gente y veo quienes negociaron hace años y quienes están libres para negociar y los junto. Pero la ley estableció otro método que nosotros usamos: descubrimos que hay una fórmula que se llama ‘sindicatos que se unen para negociar’. Y juntamos a los trabajadores atrasando negociaciones, adelantando otras y usando fechas. Y vamos a disputar esto en la Dirección del Trabajo y ganamos siempre”, explica el historiador Carlos Cano, director de CETRA.
Los trabajadores de la Federación apostaron por la asesoría de CETRA. El mismo centro de estudios se ha dedicado, en los últimos diez años, a asesorar a trabajadores de grandes multitiendas, como Falabella, Ripley e Hites. La institución tiene fama de dura e implacable a la hora de negociar en el retail.
¿Cómo afecta el multirut a los trabajadores?
La diversidad de razones sociales en una sola empresa e incluso en un mismo establecimiento tiene su cara más conocida en el retail. Las grandes multitiendas generan varios RUT para contratar a sus trabajadores en diferentes divisiones de la empresa. Pero muchas empresas en Chile adhieren al mismo sistema: actualmente funcionan con multirut grandes bancos, supermercados, empresas de alimentos y vestuario, entre otras.
Según la Encuesta Laboral ENCLA 2011, que desarrolla la Dirección del Trabajo, 7,9% de las grandes empresas en Chile afirman ocupar el sistema multirut, lo que equivale a 311 grandes empresas. Un dato interesante es que de los empleadores encuestados, un 60,4% afirma que es dueño de varias empresas, no necesariamente relacionadas entre sí.
En los últimos años, se ha evidenciado que muchas de las grandes empresas nacionales han funcionado con este sistema. En 2008, la Fundación Sol investigó a Falabella y descubrió que funcionaba con 94 RUT en Chile (incluyendo tiendas, supermercados y Sodimac). Todas las razones sociales derivaban sus utilidades a la caza matriz, S.A.C.I Falabella.
En el caso de Líder, los trabajadores señalan que, a la hora de negociar, se encontraron con un centenar de razones sociales de la empresa. Mientras que en 2012, el sindicato de Hites demandó a la empresa en tribunales para negociar de manera colectiva, ya que identificó más de 7 RUT en la multitienda. En el caso de ésta última, los trabajadores lograron demostrar que su empleador era una empresa dividida en varias razones sociales.
“Es un problema que en algún grado está sobredimensionado, ya que no son muchos los trabajadores ni las empresas afectados. Nuestros cálculos apuntan a que alrededor de un 4% a 5% de los trabajadores está afectado por la situación de multirut”, cree la economista de Libertad y Desarrollo, Cecilia Cifuentes.
Desde el punto de vista de los trabajadores, a pesar de que asumen que no es un problema masivo, afirman que el multirut ha generado barreras para crear sindicatos y deja entrampados los procesos de negociación. Al estar divididos en contratos con diferentes empleadores, a pesar de que trabajen en un mismo lugar, la ley les impide reunirse como un sindicato y negociar unidos.
“La empresa lo usa, en parte, para evitar el pago de derechos colectivos de los trabajadores, no en el caso de derechos individuales, por ejemplo en el pago de indemnizaciones no les afecta. Cuando uno tiene separación de RUT tienes a las personas por empresa y no pueden sindicalizarse. Lo otro es que puedes hacer que la empresa de papel quiebre y tú tienes varias empresas chicas donde no está el dinero, y esas empresas pueden quebrar y no tienen cómo pagar, porque esa empresa aparece sin activos”, explica Alejandro Micco, economista de la Universidad de Chile.
Micco agrega que el multirut tiene leves efectos en el pago tributario de las empresas, que no serían relevantes para eludir impuestos: “Tener multiples RUT para la empresa podría tener beneficios en mover dinero en empresas donde tienen pérdidas, y después no paga impuestos porque lo junta con pérdidas. O haces reinversión en otra empresa, con lo cual se asume que no sacaste las utilidades de la empresa, y así no pagas el impuesto complementario. Pero para el tema tributario, el multirut no afecta tanto la recaudación”.
“Se aplica porque hay funciones de empresas distintas unas de otras, a veces en empresas grandes. Las empresas, muchas veces hacen este tipo de subdivisiones porque hay ciertas políticas laborales que generan el incentivo”, explica la economista Cecilia Cifuentes.
El economista Rafael Agacino, experto en Ciencias Económicas e investigador de Nexos, tiene una mirada distinta sobre el multirut. En el texto “Pasado y Presente: Los trabajadores una vez más”, señala que el multirut es una de las consecuencias de la “centralización del capital” y la “fragmentación productiva” de las grandes empresas. El primer concepto está relacionado con la agrupación de grandes empresas en conglomerados o grupos empresariales. El segundo concepto se relaciona con dividir las áreas de producción. El multirut sería una consecuencia de esta fragmentación.
“Para la masa trabajadora este proceso fue acompañado por la precarización directa o indirecta de sus condiciones laborales (…) Y no sólo por los bajos salarios, malas condiciones de trabajo o “contratos basura”, sino también por la imposibilidad práctica o legal de ejercer los derechos de sindicalización y negociación consignados en la misma ley laboral”, analiza el documento.
Según la senadora Ximena Rincón, es evidente que el multirut afecta a los derechos laborales de los trabajadores chilenos. “Hoy hay atomización de la organización sindical, hay imposibilidad de negociar colectivamente de manera conjunta, se han establecido sistemas para acomodar la negociación colectiva”, señaló la parlamentaria en una charla realizada en el Centro Democracia y Comunidad (CDC).
En el mismo Centro, el fallecido Presidente de la Sociedad de Fomento Fabril (SOFOFA), Andrés Concha, planteó que la organización de una empresa con multirut es beneficiosa para el comercio y no necesariamente busca debilitar a los sindicatos. “Especialmente en economías que son abiertas y que tienen mercados competitivos, hay externalidades que se pueden captar mediante la existencia de esta conformación. A su vez, logran mayor desarrollo y competitividad y, al mismo tiempo, generan mayor estabilidad para los puestos de trabajo de cada una de estas empresas”, comentó Concha.
Actualmente las tres centrales de trabajadores (CUT, CAT y UNT) coinciden en que hay que avanzar en la eliminación del multirut. Para ellos, la diversidad de razones sociales ha sido sinónimo de menor sindicalización y acuerdos colectivos que no cubren las necesidades de miles de empleados en Chile. Ya en enero pasado la Presidenta de la Central Unitaria de Trabajadores, Bárbara Figueroa, declaró en el Senado que “las empresas gracias a estos distintos RUT generan subterfugios para no cumplir con toda la legalidad vigente o simplemente disfrazar las cifras de ganancias”.
Desde el mundo sindical y empresarial, en 2012 emergió una luz de esperanza para este problema. En enero de ese año la CUT y la Confederación de la Producción y el Comercio (CPC) hicieron pública una declaración de voluntades conjunta, en el que señalan: “La CPC y la CUT expresan su voluntad común de que, para efectos de todos los aspectos de las relaciones laborales, dos o más empresas deban ser consideradas como una, cuando concurran los requisitos que a continuación se indican respecto de ellas: tengan un mismo controlador; presten los mismos servicios o fabriquen productos similares; y tengan una dirección laboral común”.
El documento generó discusión pública, pero su propuesta no ha sido incluida aún en el proyecto de ley sobre el multirut.
Propuestas para un cambio
Durante el gobierno anterior liderado por Michelle Bachelet, el Consejo para la Equidad levantó en 2008 una propuesta relacionada con la multiplicidad de razones sociales. En su informe diagnostica que es necesario “evitar el fraude de la división artificial de empresas con el fin de impedir la negociación colectiva”.
Las propuestas del consejo fluctuaban entre generar un panel técnico, un tipo de órgano independiente que actuase cuando las partes lo requieran, que pudiese decidir si una empresa ocupa multirut con el objeto de limitar las negociaciones con sus trabajadores o mantiene un conglomerado de empresas sin relación entre sí; mantener la actual legislación laboral y castigar duramente el subterfugio y la evasión de las obligaciones laborales de las empresas; reformar el Código del Trabajo a fin de asignar a los grupos de empresas como responsables de derechos laborales colectivos.
A pesar de la propuesta del grupo de expertos, el gobierno de Bachelet no generó un proyecto de ley que modificara la realidad de los trabajadores de empresas con multirut.
Años antes, en 2006, el diputado Sergio Aguiló (Izquierda Ciudadana) ingresó un proyecto para modificar el concepto de empresa que está incluido en el Código del Trabajo. El proyecto fue aprobado en la Cámara baja, pero al pasar al Senado el parlamentario- en ese momento- Andrés Allamand impugnó el proyecto en el Tribunal Constitucional. El problema que el tribunal identificó fue que el proyecto implicaba grandes gastos por parte del Estado, y declaró que la ley no debía avanzar si no tenía la venia del gobierno. El proyecto estuvo durmiendo en el Senado hasta el 2011, cuando la Alianza y la Concertación acordaron aprobarlo para avanzar en la propuesta que el mismo gobierno de Sebastián Piñera había prometido en su campaña presidencial: “una solución eficaz para evitar las malas prácticas que distorsionan el concepto de empresa”.
Actualmente el proyecto está siendo revisado en la Comisión del Trabajo de la Cámara alta. A pesar de que el tema ha sido mencionado en reiterados discursos presidenciales del 21 de mayo, y del apoyo que ha manifestado públicamente la ministra del Trabajo, Evelyn Matthei, al proyecto, el ejecutivo le quitó la urgencia en el parlamento.
El actual gobierno planteó a la comisión del Senado, en octubre pasado, que quien deliberara la existencia de una empresa con multirut fuese un panel de expertos, propuesta parecida a la del Consejo para la Equidad. Sin embargo, los parlamentarios rechazaron esta iniciativa.
“El gobierno había planteado un proyecto, que tiene que haber un tercero, independiente de trabajadores y empresas, que verifique la situación de la empresa y los trabajadores y vea si hay o no multirut. En esa línea iba el proyecto del gobierno y que nosotros la compartimos, que al final sea un comité de expertos que decida. Pero actualmente, la propuesta que se está evaluando es que sean los tribunales laborales que decidan. No tendría nada de malo al principio, si no fuera porque estos tribunales tienen un sesgo evidente a favor de los trabajadores”, afirma la economista de LyD, Cecilia Cifuentes.
El diputado Sergio Aguiló, autor del proyecto, cree que el atraso en su aprobación se debe a la influencia que ejercerán las grandes empresas para que esta iniciativa no viera la luz.
“El hecho de que haya demorado tanto tiempo un proyecto tan sencillo y que responde a una necesidad evidente, es el lobby tremendo que la gran industria afectada por el proyecto de ley hace. Esa es la única razón que explica la demora inaudita que ha tenido este proyecto en el senado, lo que permite concluir que el lobby de estas empresas tiene efectos transversales”, afirma el diputado Aguiló.
Mientras el proceso legal continua, se ha vuelto una tendencia en el retail comenzar procesos de unificación de RUT. Así lo ha ido comenzado a hacer Ripley, Líder y Paris. Para el consultor de CETRA, Carlos Cano, ante esta realidad es necesario que los sindicatos formen nuevos contratos colectivos, con sindicatos más fuertes que los que existían con la presencia de varios RUT.
“Requerimos una moratoria. Eso significa que aprobada una ley que resuelva el concepto de empresa, que en definitiva resuelve el tema del multirut, se declare que todas las negociaciones colectivas en Chile vencen el día 31 de diciembre del año 2014. Y a partir de enero de 2015 se inician las negociaciones colectivas de la letra A hasta la letra tanto, de la letra tanto a otra en el siguiente mes… De modo tal que la gente pueda ordenarse y negociar de nuevo, usando su fuerza, porque el drama principal del multirut es la asimetría de fuerzas que se genera entre empleador y empleados”, propone Carlos Cano.
Por su parte el autor del proyecto de ley cree que es necesario terminar con otras prácticas antisindicales, además del multirut: “Una segunda practica más directa es el despido, la práctica antisindical pura y dura. Otro problema es que en Chile no existe la posibilidad de negociar para los sindicatos interempresa”, añade el diputado Aguiló.
Fuente: www.sindical.cl
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