Por María Fernanda Villegas A./ Directora Programas CETRA
Aunque la Negociación Colectiva, es parte fundamental de los derechos laborales, un principio rector de las relaciones de trabajo, promotor tanto de la paz como de la justicia social y una conquista del siglo XX, recogida en el convenio internacional Nª 98 de 1948 de la OIT , suscrito entre otros 140 Estados por Chile, nunca y menos con el avance de la economía global ha dejado de recibir intentos de minar su aplicación, sea limitando la libertad de sindicalización en regímenes de fuerza o normativas fragmentadoras, acotando las implicancias de la huelga o estimulando la negociación individual de los trabajadores y trabajadoras con sus empleadores.
Encontramos con frecuencia expertos económicos, actores políticos y empleadores que ven en la negociación un factor que limita la competencia, afecta el rendimiento, la productividad y que sería un proceso propio de sociedades industriales que quedaron en el pasado. Hasta ahora y reconociendo los cambios tecnológicos y los conocimientos alcanzados en el mundo, nada logra demostrar que exista otro método más eficaz para regular conflictos y asegurar que el trabajo humano sea valorado en su justa medida. Menos aún tras la significativa reducción de la influencia de los Estados en las sociedades y en los mercados.
Las amenazas para acotar esta práctica y su principal herramienta, la huelga han sido una constante. La mayor parte de los empresarios han ignorado persistentemente la capacidad que ha mostrado en la resolución de conflictos sociales y el valor que tiene alcanzar contratos colectivos. Ignorando que en periodos de auge y expansión económica ha permitido distribuir mejor los resultados de la holgura, e incluso en países desarrollados europeos contribuir a pisos mínimos sociales. En periodos de crisis económica, también ha sido un mecanismo que ha colaborado en acotar los impactos negativos ajustando tiempos de duración de los contratos o introduciendo otros factores de indexación económica en la negociación.
No se trata de que la negociación colectiva sea una panacea. No lo es por cierto, porque es una herramienta que cubre a un grupo reducido de trabajadores- si consideramos la PEA, que tiene limitaciones propias de las asimetrías de poder e información de los actores involucrados y las infinitas casuística que se pueden dar en las relaciones humanas que están fuera del alcance de cualquier técnica.
En el tiempo y con las exigencias crecientes de flexibilidad las negociaciones han ido variando sus ejes de contenidos centrales: de los salarios a las condiciones de trabajo y de ellas al tiempo; mostrando con ello la ductibilidad del mecanismo a pesar de la pésima e injusta fama de “rigidizar las relaciones laborales”
El Informe de progreso económico y social. “Se buscan buenos empleos. Los mercados de trabajo en América Latina” realizado por el BID en el 2004, señalaba que la negociación “tiene efectos positivos muy claros, como la reducción de las brechas salariales entre trabajadores calificados y no calificados, y entre hombres y mujeres. Además, cuanto mayor es la afiliación sindical mejor es la distribución del ingreso.”
En Chile, la Negociación Colectiva tiene rango constitucional, sin embargo el uso de ella es la excepción, tal es así que solo 5,8% del total de las empresas tiene un instrumento colectivo vigente, según la última encuesta disponible ENCLA 2014. En el caso de las empresas de mayor tamaño asciende al 60, 2% y en las medianas al 22,6%.
Por otra parte, los instrumentos colectivos están directa y proporcionalmente relacionados a la existencia de sindicatos. Tal es así que el 86,4% corresponde a empresas donde hay sindicatos.
La evidencia de la importancia y el rol de la negociación sobre las economías domésticas son evidentes al analizar el resultado de las negociaciones colectivas y la recuperación del poder adquisitivo para los trabajadores. Especialmente meritorio si se considera que en Chile casi la mitad de los trabajadores tiene remuneraciones inferiores a dos salarios mínimos. En efecto en las empresas donde hay sindicato y se ha efectuado negociación la mayoría de ellas (55,3%), se obtuvieron reajustes salariales promedios superiores al IPC respecto de los 12 meses anteriores para los trabajadores. Siendo este guarismo mayor en las empresas que cuentan con organización sindical respecto de donde no existe (56,1% vs. 50, 6%).
Otro aspecto importante, de desmitificar surge cuando se señala que las negociaciones colectivas derivarían en huelgas o conflictividad representando significativas pérdidas empresariales. Pero las cifras no corroboran la afirmación. En primer lugar, porque a pesar del aumento de la tasa de la sindicalización en el país, las huelgas efectiva no se han incrementado proporcionalmente. Mientras el 2005 se aprobaban 444 huelgas, se hacían efectivas 101. Para el 2016 de 800 huelgas declaradas se hicieron efectivas 191. En segundo lugar, del total de huelgas efectivas el año 2016 sólo en el 36,6% de los casos fueron en contexto de negociación reglada. El restante y abrumante 63; 4% de conflictos, paros y huelgas se derivaron según- la propia Dirección del Trabajo – de otras situaciones.
Otro argumento recurrentemente esgrimido, de lo negativo que serian los procesos de negociación es la presunta responsabilidad (o irresponsabilidad) de los sindicatos en generar pliegos reivindicativos superiores a lo que es factible para una empresa. La verdad, convengamos en que a pesar de que estas tienen la obligación de entregar información relevante durante la negociación, lo que se entrega en términos efectivo en general son aspectos genéricos, conocidos públicamente o de difícil comprensión para quienes no cuentan con equipos especializados. La ENCLA nos ilustra sobre el punto. Si bien el 83,1% de las empresas con sindicato el empleador declara que se han verificado reuniones con los trabajadores o bien, con el sindicato o lo sindicatos, estas están asociadas casi exclusivamente a contactos informativos. Muy probablemente impulsados por requerimientos de los propios sindicatos y el dar cumplimiento a la norma sobre entrega de información económica en procesos de negociación (que explica el 38,7% que señala haber sido informado sobre situación económica) y a la existencia de comités bipartitos de capacitación (que explica el 31,9% que indica haber recibido información en la materia).
Muy diferente es lo que ocurre con otros temas, como necesidades de contratación y despido, decisiones de inversión, medidas de equidad de género o adaptabilidad donde sobre el 70 por ciento y más de las empresas, no ha informado y menos aun consultado a dirigentes o trabajadores.
Seamos claros, no hay cultura de inclusión y participación en las empresas. Los datos expuestos muestran lo distante que estamos de tener empresas, dialogantes, con gestión inclusiva y el poco interés por hacer partícipe a los trabajadores y sus sindicatos en los distintos aspecto de las empresas. Así, mal podría responsabilizarse a los sindicatos -de manera unilateral – de hacer peticiones desmesuradas. Por lo mismo es que resulta fuera de toda realidad afirmaciones que interesadamente hacen responsable a los trabajadores de la pérdida de puestos de trabajo y cierre de una empresa, como lo ocurrido en el puerto de San Antonio con la empresa Maersk.
El hecho fue incluso descartado por el propio gerente general cuando señaló “me gustaría hacer hincapié en que el cierre no está relacionado con ese proceso” en referencia a la huelga ocurrida el año pasado. Importante aclaración. Esta empresa de origen danesa viene de un país de prácticas laborales muy distintas a las nacionales. Más del 80% de los trabajadores está sindicalizado, tienen negociación ramal efectiva, no hay Código del trabajo que regule las relaciones de trabajo, sino procesos contantes de negociación y verdadera vocación de diálogo tripartito que luego se ratifican con normas ante el parlamento.
Señores empresarios, autoridades del trabajo, bien le haría al país reconocer estos hechos que son de público conocimiento y dejar de buscar subterfugios para reducir los alcances y profundidad de la negociación colectiva.
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