El Ejecutivo realizó la presentación de una serie de indicaciones al proyecto. que duerme en el congreso hace ya siete años, que busca solucionar la problemática del multirut. Dentro de éstas se destacan dos: no eliminar ni modificar el concepto de empresa sino que agregar unos incisos que aborden los casos en que las empresas con diferentes rut se considerarán una sola, sumado al procedimiento judicial establecido para esto y permitir a sindicatos unirse dentro de una empresa con razones sociales distintas para negociar colectivamente.
Frente a ambas propuestas debemos declarar lo insuficientes y erradas que nos parecen en la medida que son meros parches para los problemas de fondo que conlleva el multirut, según lo explicaremos a continuación.
Análisis de propuestas:
En primer lugar, el Ejecutivo considera innecesaria la modificación al concepto de empresa vigente en el Código del Trabajo cosa que desde ya criticamos fuertemente debido a que es dicho concepto el que dio pie a todos los problemas que en esta materia sufren los trabajadores por no existir una determinación clara de los conceptos utilizados.
Así, se busca la solución estableciendo que se considerará una sola empresa a aquellas que teniendo razones sociales distintas “tengan una dirección laboral común, y concurran a su respecto condiciones tales como la similitud o necesaria complementariedad de los productos o servicios que elaboren o presten, o la existencia entre ellas de un controlador común”. ¿En qué consiste la dirección laboral común? Esto es clave ya que la unidad de dirección no existirá a nivel de mandos medios, como si existe cuando subimos en la estructura empresarial. ¿Hasta qué punto se considerará la complementariedad de dos empresas? Muchos argumentarán que todos los servicios y productos pueden ser complementarios desde el punto en que se migran los clientes de un sector de la empresa a otro. ¿A qué nos referimos con controlador común? ¿El término controlador indica al directorio de una empresa o grupo de empresas o al dueño(s) de la misma? Todos estos aspectos deben ser solucionados a priori para evitar la errada interpretación de la letra de la Ley en desmedro de su espíritu.
Estos incisos agregados al artículo 3º del Código del Trabajo plasman en la Ley lo que hasta la fecha han dictaminado los tribunales cuando se han enfrentado a demandas de declaración de unidad económica. Se adoptan criterios similares a los contenidos en la jurisprudencia, manteniendo el margen de discrecionalidad respecto de conceptos o factores claves en un juicio de declaración de unidad económica. Por ejemplo, respecto de la dirección común, un tribunal la desestimará cuando hay un administrador distinto en cada razón social sin ver que el gerente de operaciones es común para todas éstas, mientras que otro considerará, saltándose el mando medio, que hay una dirección común.
Con esta adenda legislativa no se soluciona la problemática del multirut en especial cuando se mantiene la misma vía ya existente de buscar la declaración de unidad de empresa por medio del juez laboral. Sin embargo, no nos equivoquemos, no creemos que este no sea el camino correcto pero nos parece que no se pensó un cambio significativo como sería la redacción de un nuevo concepto de empresa. Dentro de la propuesta en comento, se considera la obligatoriedad de pedir a la Dirección del Trabajo un informe, pero como es sabido, dicho informe no es vinculante y muchas veces no son considerados por los jueces. Sin dichos informes, qué prueba puede tener la parte demandante para demostrar la unidad económica más que sus propias vivencias. Si estamos de acuerdo en que el multirut es dañino para los trabajadores porque crea la ilusión de existir varias empresas diferentes, debemos eliminar la noción de que el rut o la razón social determina la existencia de una empresa, debe eliminarse o a lo menos aclararse el concepto de “individualidad legal determinada” que da pie para la atomización de las empresas.
Por otro lado, la propuesta del Ejecutivo determina que se podrán intentar las acciones judiciales correspondientes “en cualquier momento, salvo durante el período de negociación colectiva”, sin embargo también señala que “si el procedimiento judicial iniciado sobrepasa la fecha de presentación del proyecto de contrato colectivo, los plazos y efectos del proceso de negociación deberán suspenderse mientras se resuelve”. Este punto, que a simple vista es lógico, tiene un efecto trascendental en el ejercicio del derecho a negociar colectivamente en la medida que modifica las fechas de negociación que muchas veces (sino siempre) han sido elegidas específicamente por los sindicatos por razones de su propia estrategia. Es por esto que debemos determinar cuánto tiempo se aplazará una negociación colectiva, considerando también los posibles recursos que ambas partes puedan deducir, entonces ¿se suspenderá la negociación un año si el proceso judicial se extiende? ¿Persistirá el Fuero durante ese periodo? Nos parece irresponsable que se permita que sea así considerando la premura con que los trabajadores buscan la mejora de sus condiciones laborales, no los podemos hacer esperar porque su empleador se enmascara a través del multirut y pretenda dilatar los plazos con argucias jurídicas, si se aprobara esta normativa.
Debiese obligarse a las empresas donde se declare la existencia de unidad entre sus razones sociales a que se eliminen los múltiples rut o a lo menos que para efectos laborales dejen de considerarse como empresas distintas que conforman una unidad, debe considerarse la existencia de una sola empresa.
Creemos que esta adenda camina hacia la solución, pero, deja abiertas ciertas interrogantes: ¿En qué consiste la individualidad legal determinada del artículo 3º del Código del Trabajo? ¿Se seguirá permitiendo la división en múltiples razones sociales? ¿Cómo se soluciona la problemática en el caso de los holdings?
En segundo lugar, el Ejecutivo propone que todos los sindicatos existentes en las distintas razones sociales de las empresas (previa declaración de unidad económica), podrán: crear un sindicato único que agrupe a trabajadores de todas las razones sociales o agruparse entre sí para negociar en conjunto con su empleador. Esta medida nos parece acertada con miras a fortalecer la fuerza sindical y la representatividad de los mismos.
Además se da la opción a aquellos sindicatos interempresa existentes en los distintos rut de negociar con las reglas de la negociación colectiva de empresa. Este último punto nos perturba en la medida que ¿cómo puede existir un sindicato interempresa en circunstancias que se considera a los múltiples rut una sola empresa? En este sentido, el Legislador debiere establecer que los sindicatos que existan como interempresas en los distintos rut deban reconstituirse como un sindicato de empresa con la reglamentación que éstos tienen de manera que se regularice su existencia. Por otra parte existen fundadas sospechas sobre la intervención de los empleadores en estos sindicatos interempresas en la medida que cada vez que negociaron antes lo hicieron con la aprobación de ellos, aprobación voluntaria que esboza una extraña y oscura relación sindicato interempresa-empleador. Adicionalmente, estos sindicatos no tienen hábitos para negociar regladamente porque siempre usaron el antiguo Articulo 314 del Código del trabajo que les permitió negociar sin necesidad de concurrencia alguna de las Asambleas de Socios, sin la participación de los mandantes durante la negociación. La importancia de esto radica en que si mantenemos vigentes los sindicatos interempresa, se mantiene vigente también la confusión de que existen distintas empresas por cada razón social, no tiene sentido si lo que queremos es eliminar las consecuencias del multirut. La negociación colectiva debe pertenecer a los sindicatos de empresa por tener éstos el funcionamiento mejor regulado y una mejor fiscalización interna por parte de sus afiliados. La transformación que proponemos en sindicatos de empresa les permite además reconcursar ante los trabajadores
Conclusiones:
Por nuestra parte, frente a la propuesta descrita creemos que se comete un error gravísimo de tipo conceptual toda vez que vamos a seguir considerando empresas distintas a aquellas que tengan distinto rut. Solo se considerará que componen una unidad, pero no que son una sola empresa. Una vez que se resuelva la postura y se diga: los múltiples rut no constituyen una empresa por sí solos y aquellas razones sociales que conviven bajo un mismo empleador constituyen UNA SOLA EMPRESA nos convenceremos de que la discusión va en la dirección correcta y esto solo ocurrirá cuando se modifique el concepto de empresa del Código del Trabajo.
Nosotros consideramos que el Ejecutivo no debe quedarse en indicaciones tenues y “de acuerdo” sino que debe modificar con fuerza el status quo, eliminar los multirut para efectos laborales, modificar el concepto de empresa quitando el margen interpretativo, eliminar los sindicatos interempresas en aquellos casos que se determine la unidad de empresas y, en definitiva, devolver la fuerza a los sindicatos y a los trabajadores.
Nos interesa contar con una buena ley para potenciar la Negociación Colectiva, mientras esperamos los cambios principales como la titularidad sindical para negociar, la extensión de beneficios asociados a la pertenencia sindical y el término del reemplazo durante la huelga. No queremos que ocurra que leyes bien intencionadas terminen dañando a los trabajadores como la de “Semana Corrida” o de “Sueldo Base igual a Ingreso Mínimo Legal”, que provocaron una disminución de ingresos para muchos de sus “beneficiarios”. Por ello nos sorprende que no hemos escuchado nada sobre cómo se va a cautelar que el término del multirut tenga efectos reales.
El término del multirut no afectará los instrumentos colectivos vigentes ni cambiará, en la práctica, las futuras negociaciones si las cosas continúan tal como se ha expresado en el acuerdo CPC-CUT o en las indicaciones del gobierno que comentamos. Ya ha ocurrido que grandes empresas unificaron sus razones sociales (Walmart, Ripley, algo en Cencosud), sin que se alteren las condiciones preexistentes. Esto es múltiples instrumentos colectivos, en fechas tan diversas como el número de Contratos y Convenios vigentes y con el mismo número de núcleos de trabajadores atomizados. Se trata entonces de que la nueva ley contemple los mecanismos necesarios para que sea eficaz y efectiva.
Hemos planteado a legisladores y a las nuevas autoridades del Trabajo, así como a quienes encabezan la CUT, la necesidad de establecer una “Moratoria” a los instrumentos colectivos en aplicación para que los trabajadores puedan usar esta futura normativa. Este procedimiento se empleó en la Reforma Laboral del ’79 y el año 2001.
Confederación Coordinadora de Sindicatos del Comercio
Centro de Estudios del Trabajo – CETRA
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