La empresa chilena, estaría entre las ocho más valiosas de Latinoamérica y sus trabajadores entre los peores remunerados.
El valor de sus marcas
En el Diario Financiero del 23 de mayo se informa que las marcas «Falabella» y «Sodimac» están entre las ocho más valiosas de Latinoamérica. Falabella ocupó el tercer lugar, tras Petrobras y Telcel, mientras Sodimac llegó sexta detrás de Corona y Skol. Los valores de marca de Falabella y Sodimac ascendieron a US$5.263 y US$3.318 respectivamente. Estas ponderaciones indican qué tan efectivamente una marca se distancia de su competencia, genera deseo y cultiva la lealtad de sus clientes. Estos precios de las marcas, en que por primera vez tiene a dos compañías de origen chileno en puestos tan destacados, se establece por la agencia de investigación Millward Brown para su ranking BranZ que releva a las marcas más valiosas del mundo.
Sus resultados
Adicionalmente, la Revista «Capital» del 25 de mayo de 2012 publica su ranking sobre las 100 mejores empresas para invertir en Chile. Falabella obtiene el primer lugar en Mayor Creación de Valor Sector Retail. Los números que se exhiben así lo prueban. Con cifras al 31 del 12 de 2011, las Ventas ascendieron a $4.832.818.173.000 con un crecimiento de 15,6%. Sus Activos se incrementaron un 17,9% y el Patrimonio creció 14,4%. Las Utilidades fueron de $423.046.166.000 con un «crecimiento modesto» de 2,3%. Recordemos que las autoridades y ciertos dirigentes gremiales y empresarios hablaron de «crisis» para referirse a 2011 y este 2012. Cabe agregar que en estos números no están las filiales como Sodimac.
Para explicar estos éxitos el gerente general corporativo indica que «Nuestra tradición y valores han sido fundamentales y podemos decir con más fuerza que somos orgullosos comerciantes».
La política de remuneraciones y las reducciones de la jornada de trabajo
La pregunta que cabe plantearse en relación a los «valores» de que habla Don Juan Benavides, el gerente corporativo, es si éstos incluyen un buen trato a sus «colaboradores», como les gusta decir a algunas empresas pretendiendo que tienen un vínculo inclusivo con sus empleados.
Si consideramos los datos duros la respuesta para Falabella es NO. Los trabajadores están cada vez peor pagados. Diez años atrás desempeñarse en esta empresa hasta era signo de ascenso social porque de verdad cancelaba las mejores remuneraciones entre los grandes del Retail.
Quienes se desempeñaban en la competencia, como Ripley o Paris, miraban con envidia a sus colegas de Falabella que ni siquiera se interesaban en compartir información o tareas comunes en la actividad sindical. Hoy la historia es completamente diferente. La compañía ha concretado una política sistemática destinada a bajar los costos de las planillas.
Esto incluyó cambio en la razón social de las tiendas del centro de Santiago con rebaja en las condiciones laborales de los trabajadores que se quedaron (los demás que no aceptaron debieron irse). Se disminuyeron los sueldos, comisiones y beneficios de todo el personal nuevo y no se aceptaron mejoras para ellos en los instrumentos colectivos (volveremos sobre este punto).
El broche de oro ocurre cuando se enfrentaron las exigencias de las normas legales sobre Semana Corrida e Igualación de los Sueldos Base con el Ingreso Mínimo Legal. Como estas adecuaciones son contemporáneas a la crisis del 2008, la empresa la usó como argumento para solicitar a los sindicatos que se redujeran las jornadas de trabajo por un periodo determinado. Quienes trabajaban 45 horas descendieron a 40, los de 20 a 16 y así proporcionalmente. De esta manera no habría despidos y «todo volvería a la normalidad» apenas pasara el ciclo económico negativo.
El engaño fue flagrante y brutal. Con el truco no se pagó Semana Corrida y se cancela como Sueldo Base un valor inferior al Ingreso Mínimo Legal, lo que a todas luces no está de acuerdo a lo que establece el Código del Trabajo. Para efectos de absorber las horas-hombre que pudieran faltar al reducirse las jornadas de sus empleados, Falabella recurrió a dos métodos. El primero tiene que ver con el aplanamiento hacia abajo de las remuneraciones debido a la disminución de las mismas en valores absolutos y al descenso de las comisiones, significando que no importa aumentar las dotaciones porque no aumentarán los costos-planilla. El segundo método se basa en un reordenamiento de los turnos para concentrar empleados en los horarios de alta atención. Esto se hizo a costa de la calidad de vida de los trabajadores y su estado permanente «a disposición del empleador», por forma en que se organizan los turnos.
El Control de los Sindicatos y las Negociaciones Colectivas precarias.
Para acompañar esta estrategia de reducción de sus costos operacionales, Falabella llevó adelante un plan global de control de las demandas de sus Sindicatos. La empresa introdujo drásticos cambios en el plantel de responsables de Recursos Humanos y particularmente de Relaciones Laborales, incluyendo la salida del gerente corporativo en la materia que habría demostrado menor eficiencia y eficacia de la requerida.
En el nuevo esquema se consideró un ejecutivo con atribuciones a tiempo completo dedicado a la cooptación de dirigentes, con el claro objetivo de establecer techos a los resultados de las negociaciones colectivas.
Las anécdotas de estas políticas son muchas, bástenos por ahora indicar que la casi totalidad de los actuales instrumentos colectivos duran cuatro años (el máximo que permite la ley), y no tienen progreso en los ingresos mensuales y otros beneficios importantes alguno respecto de la etapa «autónoma» de esos sindicatos. Las malas lenguas (entre las que nos encontramos), afirman que los dirigentes proclives al «diálogo» con la empresa aumentaron sus rentas y que cuentan con respaldo de la misma para todas sus actividades de bienestar.
Es obvio que las acciones de bienestar no perturban a Falabella. Aclaremos que no hay que oponerse al diálogo si este tiene simetría y se hace desde la posición de cada parte y no desde condiciones de subordinación.
Con este exitoso plan desplegado (¿Cuántos dirigentes sindicales pueden resistir con éxito mejoramientos sustanciales en sus remuneraciones, a cambio de «cooperar» con sus gerencias, si al mismo tiempo no cuentan con el respaldo y comprensión de sus socios y redes de apoyo sustentables?), Falabella está cosechando negociaciones colectivas con escaso costo. Si estas técnicas fallan, ejecuta acciones de castigo y/o sometimiento a los Sindicatos díscolos. Pueden hacerlo porque los sindicatos que se atreven a demandar cuotas más justas de participación en los resultados de la compañía, están aislados y atomizados debido a que este gigante del retail disfruta alegremente de sus múltiples Ruts. A diferencia de Walmart-Chile, Ripley y Cencosud (parcialmente), en Falabella los establecimientos de la mayoría de sus marcas (Grandes Tiendas y Supermercados), tienen Rut propio. Pareciera que Falabella ha resuelto estrujar este medio para obtener todas sus ventajes mientras el Ejecutivo, los parlamentarios, la CUT y la CPC se ponen de acuerdo para terminar con el abuso del multiruts. Los «valores» corporativos lo permitirían.
Comunicaciones CETRA
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