A continuación analizaremos los puntos más importantes de la Reforma Laboral propuesta por el Gobierno, haciendo mención a la situación que nos rige hoy en día para determinar los aportes y retrocesos del Proyecto de Ley.
1) Prohibiciones de negociar: Siguiendo el criterio de la OIT, se disminuyen las limitaciones existentes en el artículo 305 del Código del Trabajo que prohibía negociar colectivamente a ciertos trabajadores reduciendo los cuatro casos a una sola hipótesis que contempla a aquellos trabajadores dotados de facultades expresas de administración y representación. Se hace más específico el supuesto de manera que no quepa interpretación.
2) Titularidad sindical: el proyecto reconoce como sujeto de la Negociación Colectiva Reglada al Sindicato, dejando de existir los grupos negociadores en las empresas donde hayan organizaciones sindicales.
Respecto de los sindicatos interempresas, se establece que podrán negociar con los mismos derechos y requisitos de quórum que los sindicatos de empresa consagrados en el artículo 227 del Código del Trabajo. Para negociar los quórum deben ser alcanzados en cada empresa en que el sindicato interempresas tenga presencia, de lo contrario no podrán negociar colectivamente.
Además, todas las organizaciones de trabajadores mantendrán su derecho a negociar colectivamente sin sujeción a reglas de procedimiento, será una Negociación Colectiva No Reglada.
Se establece un tipo de negociación colectiva vinculante para el empleador para aquellos trabajadores contratados para labores eventuales y aquellos que presten servicios durante una obra o faena.
àExiste un avance respecto de la realidad imperante en la medida que no se permitirán las negociaciones de grupos de trabajadores en las empresas que tengan organizaciones sindicales. Con esto se evita el uso de los grupos negociadores como arma empresarial para negociar condiciones inferiores de trabajo en relación a los Sindicatos, ya no serán herramientas contra las organizaciones sindicales puesto que no podrán coexistir.
3) Fuero dirigente sindical: Se modifica las causales de pérdida del fuero del dirigente. Se mantienen las causales de censura de la asamblea, sanción del tribunal o término de la empresa, y se agrega la renuncia al cargo o al sindicato que hoy no conlleva la pérdida del fuero. Además, se crean 2 nuevas prácticas desleales del trabajador: “El que utilizare los derechos sindicales o fueros que establece este Código, de mala fe o con abuso del derecho” y “el que ejerciere fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas con ocasión del ejercicio de la actividad sindical. En complemento, y respecto de la última de las hipótesis, la reforma señala como sanción posible (dependiendo de la gravedad de los hechos), y además de las multas pecuniarias, la pérdida del fuero del dirigente sindical.
à Actualmente la renuncia al cargo o al sindicato no es causal de pérdida del fuero por lo que sumarla es un retroceso para los trabajadores. Esto debido a que el sentido de la protección del dirigente por 6 meses posteriores al abandono del cargo dice relación con las represalias que toma el empleador frente a trabajadores considerados “problemáticos” como son los dirigentes sindicales. Además se contrapone al principio de irrenunciabilidad de derechos que rige el Derecho del Trabajo en Chile dando cabida a que el dirigente sindical renuncie también a su fuero al momento de renunciar al cargo o al sindicato. Esto no tiene sentido ya que por cualquiera que sea el motivo de la renuncia esto no implica que deje de ser un trabajador problemático para el empleador y por ende debe ser protegido.
En cuanto a la nueva posibilidad de pérdida del fuero sindical contemplada para el caso de incurrir en prácticas desleales, creemos que es un retroceso para el interés de los trabajadores toda vez que se simplifica el proceso para desaforar al dirigente. En la actualidad el empleador debería intentar un juicio distinto del de las prácticas desleales para lograr el desafuero del dirigente. Con la reforma el juez que falle las prácticas desleales podrá, a discreción, desaforar al trabajador sin necesidad de un nuevo juicio.
4) Derecho a los beneficios negociados: todos los trabajadores que participaron en la negociación. El sindicato tendrá, además, derecho a afiliar trabajadores hasta 10 días después de presentado el Proyecto de Contrato Colectivo a la Empresa.
Además, se consagra que todos los trabajadores antiguos o nuevos que estén en un Sindicato o no estén sindicalizados podrán cambiarse de organización o afiliarse a alguna en cualquier momento accediendo a los beneficios del Contrato Colectivo que haya negociado el Sindicato al que se una. Es decir, los beneficios del Contrato Colectivo negociado por un Sindicato se extenderán a los futuros socios del mismo automáticamente, previa comunicación al empleador.
El proyecto plantea la eliminación de la facultad unilateral del empleador de extender los beneficios a los trabajadores no afiliados al Sindicato dando paso a un sistema en que se podrá extender los beneficios pero previo acuerdo con el Sindicato que haya negociado el Instrumento Colectivo. La Empresa y el Sindicato establecerán las condiciones de la extensión, de manera que si la empleadora extiende los beneficios sin acuerdo del Sindicato será una práctica antisindical grave. Además, los trabajadores que reciban los beneficios deben aceptar la extensión y las condiciones acordadas para la misma.
àActualmente existe la denominada extensión de beneficios que realiza el empleador a los trabajadores que no tengan instrumento colectivo vigente sin necesidad de acuerdo con el trabajador ni con la organización “dueña” del instrumento extendido, con el requisito del descuento del 75% de la cuota sindical al trabajador beneficiado por la extensión en favor de la organización que negoció el contrato colectivo.
Con esta reforma se consagra la extensión de beneficios automática para los trabajadores que ingresen al Sindicato, dejando de existir trabajadores con distintos beneficios conviviendo en la misma organización sindical. No serán necesarias las negociaciones que hemos llamado en CETRA “complementarias” o de “homologación” y se promoverá la afiliación sindical.
Además se da un gran paso en atención a prevenir las malas prácticas empresariales tendientes a extender los beneficios para que los trabajadores no se afilien a las organizaciones sindicales (es evidente que si tengo los mismos beneficios que los socios del sindicato y pago una cuota inferior no existe razón para afiliarme al Sindicato). Además al permitirse la negociación de las condiciones de la extensión se da poder a los sindicatos haciéndolos propietarios de los beneficios conseguidos en la Negociación Colectiva, será un arma fundamental para el crecimiento de los Sindicatos que podrán negarse a la extensión propendiendo a la afiliación sindical.
5) Derecho de información de los sindicatos: El sindicato va a tener derecho a información periódica de la empresa, además de la requerida para los procesos de Negociación Colectiva. Entre ella, está la declaración de impuestos, el balance general, los estados financieros auditados y la información que la empresa deba poner a disposición de la SVS y del público en general.
Se establece también la obligación de que en el caso que un empleador sea notificado de la constitución de un sindicato, en un plazo de 15 días, el empleador debe entregar la información periódica y la específica para negociación colectiva al mismo. La sanción por la no entrega de información es la correspondiente por considerarse una práctica antisindical. Sumado a esto, se establece un mecanismo de denuncia por la no entrega de información ante la Inspección del Trabajo para que sea ésta la que la solicite y en caso que tampoco le llegue, el sindicato está facultado para denunciar e ir a tribunales.
Por otro lado se contempla el derecho del Sindicato, una vez al año y en aquellas denominadas grandes empresas, de solicitar la información sobre remuneraciones asignadas a trabajadores de los diversos cargos y funciones de la empresa. En caso de las empresas medianas se podrá requerir esta información solo en el marco de la negociación colectiva.
à Hoy en día existe la obligación para el empleador de entregar a los trabajadores la información financiera en el marco de la negociación colectiva, una información que es básica y muchas veces, cuando son parte de grupos económicos, se distorsionan. Con la reforma se lograría un gran avance para que los sindicatos cuenten con información económica durante todo el año y no solo en periodo de negociación. Además se amplían los documentos requeridos de manera que la empresa no pueda ocultar la información o dar una maquillada puesto que serán aquellos documentos presentados a la Superintendencia de Valores y Seguros (SVS).
6) Procedimiento de Negociación Colectiva: Se modifica completamente el Libro IV del Código del Trabajo. Se simplifica el procedimiento reconociendo el principio de buena fe, con lo que se da más libertad a las partes para negociar directamente. Esto también implica mayores cuidados por la parte trabajadora frente a empleadores mejores armas para la negociación.
Tipos de Negociación Colectiva:
a) Negociación Reglada. Sujeto: Sindicatos de Empresa e Interempresas. Resultado: Contrato Colectivo.
Requisitos: Se consagra que para negociar colectivamente es necesario que el sindicato cumpla con los quórum requeridos para constituir el sindicato. Procedimiento: Presentación del Proyecto: No antes de 60 ni después de 45 anteriores a la fecha de término de vigencia del Contrato Colectivo. Respuesta del empleador: 10 días prorrogables a 10 más por acuerdo de las partes. Reclamación de legalidad: Inspección del Trabajo resuelve previa audiencia de las partes en un plazo de 5 días desde la audiencia. Periodo de negociación: Las partes tienen plena libertad para reunirse contemplándose la posibilidad de solicitar mediación a la Inspección del Trabajo sancionándose la inasistencia a las reuniones. Votación última oferta: dentro de los últimos 5 días de vigencia del instrumento colectivo. Si no hay un instrumento vigente se votará en los últimos 5 días de un total de 45 contados desde la presentación del proyecto.
b) Negociación No Reglada o Directa. Sujeto: Todas las Organizaciones Sindicales. Resultado: Convenio Colectivo.
c) Negociación Semi-Reglada. Sujeto: Grupos negociadores. Resultado: Acuerdo de Grupo Negociador.
Requisitos: Solo se considera la posibilidad de negociar de los grupos de trabajadores unidos para tal efecto en empresas donde no existan Organizaciones Sindicales. i) mismo quórum que para constitución de sindicatos de empresa. ii) comisión negociadora de mínimo 3 y máximo 5 trabajadores electa ante inspector del trabajo. Procedimiento: i) El empleador debe responder en el plazo de 5 días. ii) La propuesta final del empleador deberá ser aprobada por la mayoría absoluta de los trabajadores, en votación secreta celebrada ante un inspector del Trabajo.
Se contempla también que aquellos trabajadores con un acuerdo de grupo negociador vigente se puedan afiliar a alguna organización sindical adquiriendo de inmediato todos los beneficios que rijan a los trabajadores de ésta por la suscripción de un Instrumento Colectivo, dejando sin efecto lo pactado en el acuerdo del grupo negociador.
d) Negociación Especial. Sujeto: Sindicatos que afilien trabajadores eventuales o contratados por obra o faena. Resultado: Convenio Colectivo que pasa a ser parte de los contratos individuales de los trabajadores.
Procedimiento: Presentación del proyecto: No antes de 50 ni después de 40 días anteriores al inicio del periodo de la temporada o de la obra o faena. Respuesta del empleador: plazo de 5 días. Periodo de negociación: Las partes se reunirán las veces que estimen pertinente con los asesores que deseen. Mediación: en cualquier momento las partes pueden solicitar la mediación de la Inspección del Trabajo sancionándose la inasistencia a las reuniones establecidas.
En cuanto a la vigencia de los instrumentos colectivos, los contratos colectivos, fallos arbitrales y acuerdos de grupos negociadores tendrán una duración mínima de 2 años y máxima de 3. Los convenios colectivos podrán durar un periodo inferior a 2 años pero nunca superior a 3.
àLas reglas procedimentales existentes en la actualidad indican:
a) Negociación Reglada: Sujeto: Organizaciones sindicales y grupos de trabajadores unidos para negociar. Resultado: Contrato Colectivo.
Requisitos: Toda organización sindical puede presentar Proyecto de Contrato Colectivo sin importar su número de socios, los grupos de trabajadores deben cumplir los mismos quórum que se requieren para constituir un Sindicato de Empresa. Procedimiento: Presentación del Proyecto: No antes de 45 ni después de 40 anteriores a la fecha de término de vigencia del Contrato Colectivo. Respuesta del empleador: 15 días prorrogables por acuerdo de las partes. Reclamación de legalidad: Inspección del Trabajo resuelve en un plazo de 5 días a través del análisis de los documentos aportados por las partes. Periodo de negociación: Las partes tienen plena libertad para reunirse cuantas veces estimen necesario sin atención a ningún tipo de formalidades. Votación última oferta: dentro de los últimos 5 días de vigencia del instrumento colectivo. Si no hay un instrumento vigente se votará en los últimos 5 días de un total de 45 contados desde la presentación del proyecto.
En primer lugar la reforma elimina la distinción entre los plazos de la primera negociación frente a las demás existiendo un único procedimiento para cualquier caso. Al realizar la comparación, también, podemos ver que la reforma elimina los grupos de trabajadores de este tipo de negociación. Además exige cierta representatividad para que las organizaciones sindicales puedan negociar colectivamente, hoy cualquier sindicato puede negociar por el hecho de ser tal. Se mejora y moderniza el procedimiento de reclamación de legalidad dando posibilidad a las partes de expresar en audiencia sus fundamentos. Otro aspecto destacable es la posibilidad de solicitar la suspensión de los plazos de la negociación por causas fundadas ya que muchas veces llegado el momento de la votación de la última oferta del empleador, los trabajadores no tienen claridad de quiénes pueden votar y quiénes están objetados por falta de pronunciamiento de las Inspecciones del Trabajo de manera que con esta nueva posibilidad de suspensión se evitan este tipo de situaciones. En este último caso deben considerarse las situaciones en que los trabajadores hayan resuelto una fecha específica como diciembre, en que no se pueden aceptar aplazamientos.
b) Negociación No Reglada: Sujeto: Todas las Organizaciones Sindicales. Resultado: Convenio Colectivo.
En este punto no existen modificaciones respecto de la actualidad ya que se busca otorgar libertad a las organizaciones sindicales para que negocien colectivamente.
c) Negociación Semi Reglada: Sujeto: Grupos de trabajadores. Resultado: Convenio Colectivo.
Requisitos: i) 8 o más trabajadores. ii) comisión negociadora de mínimo 3 y máximo 5 trabajadores electa ante inspector del trabajo. Procedimiento: i) El empleador estará obligado a dar respuesta a la presentación hecha por los trabajadores dentro del plazo de 15 días. ii) La aprobación de la propuesta final del empleador deberá ser prestada por los trabajadores involucrados en votación secreta celebrada ante un inspector del Trabajo.
La Negociación Semi Reglada se ve modificada en cuanto al plazo de respuesta del empleador y al quórum necesario para que el grupo de trabajadores pueda negociar. De esta forma se evita que pequeños grupos negocien condiciones que por lo general serán inferiores a las que podría conseguir un grupo mayor.
Sin embargo creemos debería eliminarse la existencia de grupos negociadores ya que no hay justificación para mantener esa figura. En la reforma se exige el mismo quórum que para la constitución de un sindicato por lo que sería preferible que se organizaran y crearan un sindicato para negociar regladamente. Es de esta forma que se asegura una cierta equivalencia de fuerzas entre ambas partes de la negociación ya que la experiencia nos indica que los grupos negociadores son usados por los empresarios para otorgar beneficios bajísimos a los trabajadores que al ser un grupo reducido no tienen poder alguno para negociar y deben aceptar lo que el empleador ofrezca. Además, las negociaciones de los grupos de trabajadores dejarán desprotegidos a los nuevos trabajadores que ingresen a la empresa ya que no podrán recibir los beneficios logrados como si ocurre en el caso de negociaciones de organizaciones sindicales ya sea por la afiliación a la misma o por extensión pactada.
e) Negociación especial: Este tipo de negociación no existe en la actualidad y es un gran avance para estos trabajadores ya que se obliga a los empleadores a negociar colectivamente, cosa que en la actualidad es opcional. Sin embargo no se contempla la posibilidad de huelga ni de fuero de negociación.
7) Derecho a Huelga: Se fortalece la huelga como un derecho prohibiéndose al empleador reemplazar los puestos de trabajo de los huelguistas con trabajadores propios o externos. Se consagran facilidades para que los trabajadores concurran a votar y a la realización de asambleas el mismo día de votación. Junto con esto se establece que la huelga debe ser pacífica. En el ámbito de la protección del derecho a huelga se crea un procedimiento judicial especial ante la Corte de Apelaciones para que los trabajadores y empleadores de aquellas empresas en que se prohíbe la huelga (servicios sanitarios, etc.) puedan expresar sus puntos de vistas al respecto. Ya no será inamovible la decisión del comité triministerial sino que se podrá reclamar de ésta ante los jueces de Corte.
Por otro lado se proponen limitaciones al Derecho a Huelga con los denominados servicios mínimos y equipos de emergencia. Esto conlleva una obligación para la comisión negociadora de proveer durante la huelga el personal necesario para cumplir los servicios mínimos de la empresa, que permitan atender las operaciones indispensables para evitar un daño actual e irreparable a los bienes materiales, instalaciones o infraestructura de la misma o que causen grave daño al medio ambiente o un daño a la salud de los usuarios de un establecimiento de salud. Se deja al acuerdo de las partes la determinación de los servicios mínimos y en caso de que las partes no alcancen acuerdo, la Inspección del Trabajo resolverá a través de un procedimiento de calificación de servicios mínimos caso a caso. Además se establece que en caso que la comisión negociadora de los trabajadores no provea los equipos de emergencia, el empleador podrá adoptar las medidas que estime convenientes para atender los servicios mínimos. Por ejemplo en el caso de personal subcontratado para reponer productos perecibles en un supermercado, si éstos ejercieran su derecho a huelga en el marco de una negociación colectiva y se estableciera por las partes o la Inspección del Trabajo que debe ponerse a disposición del empleador equipos de emergencia y la comisión negociadora laboral no cumpliera, el empleador podrá contratar el personal que estime necesario para reemplazar las funciones de los huelguistas.
Dentro de las prácticas desleales durante la negociación se amplía la hipótesis de fuerza en las cosas y en las personas agregándose la obstaculización al ingreso a prestar servicios del personal directivo y demás trabajadores no huelguistas. Además se considera una práctica desleal la negativa a proveer los equipos de emergencia por parte de los trabajadores y la inasistencia injustificada a las reuniones pactadas por medio de los procedimientos de mediación de la Inspección del Trabajo.
àEn este punto se evidencian grandes diferencias con la Legislación vigente. Hoy no se reconoce en el Código del Trabajo la huelga como un derecho de los trabajadores sino como parte del proceso de Negociación Colectiva Reglada. Además se permite el reemplazo de huelguistas bajo ciertas condiciones: que la última oferta del empleador contenga al menos las mismas estipulaciones que el contrato colectivo vigente, una reajustabilidad anual equivalente al IPC y que se ofrezca un bono de reemplazo de 4 UF.
En cuanto al ejercicio de la huelga, no existen indicaciones en la Ley actual como las que propone la reforma señalando que la huelga es un derecho que debe ejercerse colectiva y pacíficamente. Al mencionar el carácter pacífico que debe tener la huelga se deja al arbitrio de la Inspección del Trabajo y los Tribunales el establecimiento de qué es una huelga pacífica. Es evidente que si se circunscribe la huelga a aquellos actos de simple manifestación (cantos y ruidos) pierde gran fuerza para los trabajadores que en la actualidad buscan bloquear la entrada a la empresa e impedir su funcionamiento por diversos medios para provocar un real impacto en el negocio. Nos preocupa que luego de la realización de alguna huelga los trabajadores sean perseguidos por sus actos cuando no sean considerados pacíficos. Es evidente que la fuerza abarca tanto actos físicos como morales (insultos) el tema a discutir es el límite de éstos.
Sobre las limitaciones al Derecho a Huelga, el actual artículo 380 del Código del Trabajo señala:
“Art. 380. Si se produjere una huelga en una empresa o predio, o en un establecimiento cuya paralización provoque un daño actual e irreparable en sus bienes materiales o un daño a la salud de los usuarios de un establecimiento asistencial o de salud o que preste servicios esenciales, el sindicato o grupo negociador estará obligado a proporcionar el personal indispensable para la ejecución de las operaciones cuya paralización pueda causar este daño.”
Como es posible observar, no existen mayores diferencias entre las obligaciones existentes y las planteadas en la reforma. La reforma por su parte establece un procedimiento de mejor calidad porque alarga los plazos para resolver de la Inspección del Trabajo y promueve el análisis técnico (por parte de entes públicos y privados) de los casos para determinar si efectivamente requieren de la disposición de equipos de emergencia. Con esto esperamos las empresas no abusen de esta figura y la huelga surta el efecto deseado ya que si se extiende el concepto de servicios mínimos podríamos ver como la huelga deja de tener fuerza ya que no provocaría pérdidas para el empleador que se vería protegido a través de los equipos de emergencia.
En definitiva, respecto del Derecho a Huelga, creemos la reforma significa un gran avance en miras a entregar real poder a los trabajadores y equilibrar las fuerzas de la negociación colectiva. No obstante debemos observar la discusión del Proyecto de Ley ya que la noción de que la huelga debe ser pacífica y la implementación de equipos de emergencia puede provocar el efecto contrario y debilitar la huelga como herramienta sindical.
8) Piso mínimo de negociación: Consiste en que cuando las partes inicien un proceso de negociación, la respuesta del empleador no puede ser inferior al Instrumento Colectivo vigente por lo que los trabajadores no deben defender lo que tienen sino que preocuparse de mejorarlo no existiendo la posibilidad de disminución de sus beneficios. Dentro del piso de la negociación, en caso de existir un instrumento colectivo vigente, se consideran todas las estipulaciones del instrumento colectivo vigente y, en el caso de no existir, el piso de la negociación lo constituye la respuesta del empleador. Sin embargo, esta respuesta (en caso de no existir instrumento colectivo vigente) no puede contener beneficios inferiores a los que aporta convencionalmente a los trabajadores representados por el Sindicato. Del piso se excluye la reajustabilidad y el incremento real acordado en el contrato vigente, los pactos sobre condiciones especiales de trabajo y el bono de término de negociación.
Además, se contempla la posibilidad de que las partes acuerden rebajar el piso de la negociación en caso que las condiciones económicas de la empresa lo ameriten.
àHoy en día no está contemplada una propuesta mínima que deba hacer el empleador en su respuesta al proyecto de contrato colectivo por lo que la sola existencia de la misma constituye un gran logro para los trabajadores. Sin embargo, al considerarse la posibilidad de que las partes acuerden la rebaja del piso mínimo nos hace prever, aún más en estos tiempos de crisis económica, que los empleadores abusarán de esta prerrogativa escudándose en la situación nacional o, peor aún, usarán a aquellos dirigentes sindicales corruptos para llegar a acuerdos de rebaja en desmedro de los trabajadores.
Nuestra posición es clara: el piso de negociación debe ser lo contenido en el Instrumento Colectivo vigente de forma inamovible. Más aún, debe revisarse el impacto que los Bonos de Término de Negociación tienen en muchos instrumentos colectivos para que también sean considerados parte del Piso.
9) Materias negociables: Se otorga a las partes mayor libertad en cuanto a los aspectos negociables. Se amplía a aquellas condiciones de trabajo que estando en la Ley no podían modificarse y que solo la Dirección del Trabajo podía autorizar excepciones, por ejemplo lo referente a la distribución de la jornada y descansos, pactos de horas extras, la regulación y retribución del tiempo preparatorio para trabajar y la jornada pasiva de trabajo. Estos pactos de condiciones especiales solo se podrán negociar por los dirigentes sindicales en empresas con una alta tasa de sindicalización (30%), sus efectos se aplicarán solo a los trabajadores socios del Sindicato a menos que éste agrupe a más del 50% de trabajadores de la empresa caso en el cual el pacto acordado por la organización sindical se aplicará a todos los trabajadores de la empresa (de lo contrario requerirá la autorización de la Dirección del Trabajo).
àEn la actual Legislación se contempla la exclusión del ámbito de la negociación colectiva de todas las materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa, por ende, esta ampliación de las materias negociables puede parecer un gran avance a favor de la autonomía sindical. Sin embargo, en la realidad, las negociaciones colectivas si abarcan estos puntos de administración de la empresa a pesar de las prohibiciones existentes por lo que esta reforma sería la escrituración de de las prácticas que comúnmente se evidencian en la realidad.
Sumado a esto, tememos que los dirigentes sindicales corruptos perjudiquen a los trabajadores a través de pactos con el empleador en aspectos tan sensibles como la jornada de trabajo y las horas extras. Si hoy por hoy tenemos un gran número de ejemplos de directivas sindicales corrompidas que negocian convenios colectivos a 4 años plazo sin consultarle a sus bases, no podemos sino suponer el mal uso que se hará de esta nueva libertad otorgada por la Reforma Laboral. Creemos que para evitar estas situaciones es necesario que la propia Ley establezca parámetros mínimos para cada una de estas nuevas materias a negociar, así se tendrá una protección para que los trabajadores no sufran los abusos ni de la empresa ni de las directivas corruptas.
10) Permisos sindicales: Se modifica el concepto de “permisos sindicales” que indica la existencia de una concesión o favor por parte del empleador por el de “horas de trabajo sindical” consagrándose su carácter como derecho del trabajador que se desempeña en la labor de dirigente sindical. Además se amplían las horas existentes para capacitación de los dirigentes, que hoy son una semana por cada año calendario, a tres semanas en mismo periodo de tiempo.
11) Igualdad de géneros: Se contempla la obligatoriedad de que la comisión negociadora tenga una representante mujer en caso que el Sindicato cuente con participación femenina y no haya ninguna en la directiva.
CETRA-LEGAL
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