A cinco meses de la entrada en vigencia de la Reforma Laboral, el subsecretario del Trabajo, Francisco Díaz, realizó un diagnóstico general de su implementación. Además, explicó algunos puntos de esta ley que no han quedado claros y han causado suspicacia entre los trabajadores.
El pasado 1 de abril entró en vigencia la Ley 20.940, que modifica las relaciones laborales entre las empresas y los trabajadores. La puesta en marcha no ha estado exenta de polémicas, debido a las dobles lecturas que se han hecho en muchos puntos, desde distintos sectores del mundo del trabajo. Es por esto que el Subsecretario del Trabajo, Francisco Díaz, aclara los puntos más controversiales de esta normativa.
¿Cuál es el diagnóstico general que tienen con la aplicación de la reforma a la fecha?
Antes que todo, hay que hacer la prevención que la reforma entró en plena vigencia el primero de abril, por tanto, todas las conclusiones que sacamos son tentativas. Aun así, nos permiten ir despejando algunos mitos que se trataron de construir en relación a esta reforma.
Según su apreciación, ¿cuáles son esos mitos?
El primero que se derriba es el de la institucionalidad laboral. Se decía que la Dirección del Trabajo (DT) y sus direcciones regionales, no iban a dar abastos para los nuevos trámites, negociaciones y procedimientos relativos a esta reforma. Hoy ese mito se ha despejado. Las negociaciones colectivas se han realizado, no ha habido retrasos y se ha hecho una labor pedagógica importante.
El segundo es el tema de los servicios mínimos, donde se decía que no iba a existir la capacidad técnica y física para calificarlos, pero hemos visto lo contrario: una alta cantidad de empresas calificadas, sobre el 20 por ciento de las empresas que les toca negociar colectivamente han calificado servicios, vía acuerdo directo entre las partes.
El tercer mito que se ha destruido dice relación con el tema de la judicialización en distintos ámbitos, lo que tampoco se ha dado. Tenemos por ejemplo en materia de servicios mínimos cinco requerimientos ante tribunales hasta ahora, pueden llegar más en estos días, pero cinco de más de 300 calificaciones, es una cifra bastante menor y en los cuales, tres veces se ha declarado la incompetencia de los tribunales.
Por último, se ha destruido el fantasma de la conflictividad. Se auguró que con esta reforma se abriría un amplio espectro para la conflictividad, que explotarían huelgas por todo Chile. Es un hecho que la exposición de conflictividad no ha existido, por el contrario, vemos empresas y negociaciones de sindicatos muy relevantes donde ha habido acuerdo
Servicios Mínimos
Los Servicios mínimos, son los servicios considerados esenciales durante la huelga que garantizan un mínimo de producción. En este punto, se asegura que se califican según acuerdo entre las partes. No obstante, posterior a los acuerdos, algunos sindicatos pareciera que acceden más desde el desconocimiento por parte de los trabajadores que por un acuerdo real.
¿Qué sucede con el criterio de los servicios mínimos y cómo se puede fortalecer la capacitación respecto a este tema, para que no ocurran estos casos donde desde el desconocimiento se toman decisiones que pueden afectar de forma permanente a los sindicatos?
Es evidente que es un tema nuevo y que todos estamos aprendiendo respecto de lo que son los servicios mínimos. La ley contempló este proceso de aprendizaje y señaló que una vez al año-en abril del próximo 2018- el director del Trabajo, deberá dictar una resolución fijando cuáles han sido los criterios generales y los estándares sobre los cuáles se determinan los servicios mínimos en cada sector económico. Ahí va haber un primer aprendizaje y las futuras negociaciones se irán ajustando a aquellos parámetros que la propia Dirección del Trabajo va a fijando.
Además, los servicios mínimos no se califican para siempre, pueden ser cambiados por voluntad de las partes en cualquier momento y pueden ser cambiados también por elementos sobrevinientes que ocurrieren en el devenir de la empresa.
En tercer lugar, es importante señalar que la labor de pedagogía sindical ha sido muy relevante para nosotros. Acabamos de licitar casi 60 escuelas sindicales en todo Chile, con lo que esperamos llegar a más de 3 mil trabajadores, dirigentes sindicales capacitados, donde el tema de los servicios mínimos y en general el tema de la reforma ocupa un rol fundamental.
Dirigentes de empresas que fueron calificadas como estratégicas, señalaban que los ministerios les piden argumentar por qué no deberían ser empresa estratégica y ellos ofrecieron servicios mínimos, pero aun así fueron calificados como empresas estratégicas.
¿Cuál es el criterio para la calificación de estas empresas?
Efectivamente la ley hoy día contempla dos posibilidades para atender servicios mínimos, servicios de utilidad pública de parte de las empresas para garantizar funcionamiento en caso de una huelga. Una vía es los servicios mínimos, es decir, aquellas empresas que atienden este tipo de servicios de utilidad pública tienen que contar con servicios mínimos en caso de huelga, de modo que no se vea alterado gravemente.
La segunda vía, es la empresa estratégica, por tanto, la labor que tiene que realizar la autoridad al momento de dictar el decreto de empresa estratégica es, hasta qué punto el servicio mínimo da abasto para cumplir con la totalidad de aquella prestación y hasta qué punto no. Si no da abasto el servicio mínimo, pues bien, deberá decretarse como empresa estratégica, ese es un poco el discernimiento que debe hacer la autoridad.
¿Qué pasa en otras empresas como las sanitarias?
Hay tres situaciones excepcionales, empresas sanitarias, de distribución eléctrica y de gas, sobre las cuales existen dictámenes de contraloría que las califican como empresas de utilidad pública en virtud de sus respectivas leyes. Es decir, la autoridad administrativa está obedeciendo más bien a lo que son estos dictámenes y esa controversia se va a zanjar en tribunales, dado que han reclamado judicialmente los sindicatos de empresas de estas tres características.
La huelga
Respecto a la huelga, afirman que no ha aumentado la conflictividad. Pero el observatorio de huelgas del COES, hizo una apreciación de que las huelgas ilegales habían aumentado y distintos sindicatos lo están viendo como una opción.
¿Cómo manejan ustedes esta posibilidad de las huelgas ilegales y de los paros?
Las manifestaciones más allá de la ley lo que hacen es dar cuenta de que el cauce regular es insuficiente y lo que veíamos, de hecho, parte del diagnóstico para realizar la reforma laboral era precisamente aquello, relegitimar los cauces regulares porque dan certezas para ambas partes. Promueven una conversación permanente y un diálogo continuo en la empresa. Entonces, más allá de pensar en aquellas manifestaciones como un problema, veámoslas como un síntoma de que el diálogo está fallando y tratemos de llevar todo a una conversación permanente entre las partes.
¿Usted cree que se ha podido cumplir con el gran titular de la reforma del no reemplazo durante la huelga?
La ley es clara en no admitir reemplazo en huelga. Además, se consagra por primera vez en el código del trabajo la huelga como un derecho, cosa que ni siquiera estaba así contemplado y no admite dobles lecturas. Hasta el momento no hemos llegado a casos precisos de huelgas, donde podamos ver cómo opera la nueva ley, así que preferimos esperar, tener un poco más de tiempo de análisis.
Respecto a los trabajadores subcontratistas, ahora la mandante podría reemplazar las funciones que ellos cumplían si se van a huelga.
¿Cómo lo pueden abordar los subcontratistas?
La ley no altera las reglas que venían de antes en esta materia, vale decir, entre la empresa mandante y la contratista, lo que existe es más bien un contrato civil o comercial entre ellas. En tanto, entre la empresa contratista y sus trabajadores sí existe es una relación laboral y, la ley regula esa relación y no la comercial entre la mandante y la contratista. Por ejemplo, si una empresa de buses externa que traslada a los trabajadores se va a huelga, evidentemente la mandante contratará otra empresa de buses, porque la relación comercial no es lo que se afecta.
Ahora bien, nada impide que sigan existiendo conversaciones, dinámicas sindicales y que se establezcan otro tipo de negociaciones, eso la verdad es que no altera la regla.
Derecho a la información
¿Cómo han visto ustedes reaccionar a los sindicatos con la ampliación del derecho a la información?
Hemos visto sindicato de medianas y de pequeñas empresas, donde antes no contaban con información, que ahora la han solicitado y se les ha entregado. Ahora muchas grandes empresas, que son en las que se negocia en mayor proporción en Chile, ya tenían esto incorporado como buena práctica, por tanto, el cambio todavía no comienza a notarse en plenitud.
¿Por qué el derecho a la información es trascendental para las organizaciones sindicales?
Es fundamental que se cuente con buena información por dos razones, una porque la información tiene un efecto en promover una conversación más razonada y basada en la realidad de la empresa, del mercado, de las inversiones, etcétera. Pero por otro lado, también hace que el sindicato pueda conocer efectivamente sus propias condiciones. Recordemos que bajo la antigua ley, ni siquiera el sindicato podía exigir que se le entregaran los sueldos de sus propios afiliados, lo que era un absurdo, un sinsentido, pedir un aumento de sueldo sin saber cuál era el sueldo actual. Por tanto, creemos que ese es un gran derecho y avance para los trabajadores.
Sobre la excepción de que las pymes no pueden pedir los balances contables, ¿cuál es la lógica que hay detrás?
La lógica es muy sencilla y es que, en la micro y pequeña empresa, producir mucha documentación tiene un costo, y quién produce esa información es el mismo gerente, el mismo dueño, que a su vez es trabajador de la misma empresa. Por tanto, lo que hace la distinción es más bien hacer que esa empresa le entregue al sindicato información que ya tienen y que no les significaría un gran costo producir. Por tanto, homologamos esa información a una serie de informaciones que ya entregan a impuestos internos o regulaciones. Pero en todo caso, el sindicato siempre va a tener acceso a información útil y oportuna, que antes no tenía.
Consejo Superior Laboral
El Consejo Superior Laboral (CSL) se plantea como un organismo tripartito, cuya misión es fortalecer el diálogo social.
¿Los trabajadores van a tener alguna relación directa con el Consejo? En definitiva, ¿cómo operará concretamente esta instancia?
Es la primera vez que se establece por ley de forma sistemática y permanente el diálogo social tripartito en materias de relaciones laborales en Chile. Hay empleadores, sindicatos y el gobierno. Se conversa, se evalúa, se hacen propuestas de políticas públicas en materia laboral, sobre las relaciones laborales y sindicales. Ahora, el Consejo Superior Laboral no va a reemplazar la actividad sindical, eso hay que tenerlo muy claro, no va a inmiscuirse en las negociaciones específicas, no.
La mirada que tiene que primar en el Consejo son grandes políticas, legislaciones, regulación, evaluación de lo que está ocurriendo. En ese sentido creemos que es una instancia única, que tenemos que darle tiempo, llevamos apenas tres sesiones, tenemos que darle tiempo para que se asiente de manera correcta.
Equidad de género
En materia de equidad entre hombres y mujeres se avanzó con la aplicación de las cláusulas de género y en la ampliación de las materias en las que se puede negociar.
¿Han tenido casos de negociaciones colectivas donde se aborden estas temáticas?
Sí, estamos haciendo una sistematización de lo que se llama distintas cláusulas de género o también cláusulas de responsabilidad familiar. Hemos visto, por ejemplo, en contratos colectivos que efectivamente están empezando a explorar, todavía no con un pacto formal de responsabilidad familiar, pero sí ideas para compatibilizar los horarios con lo que pueda ser una carga familiar, cláusulas de no discriminación en materia de diversidad sexual, lo que es importante.
Se comienza a ver un avance en esto, es incipiente, no hay tradición de conversar estos temas en el sindicalismo chileno, pero vamos a hacer una serie de sistematización, para enseñar a los sindicatos de que acá hay una veta de conversación muy rica y que estoy seguro de que las empresas también van a valorar.
Claro porque la ley dice que se puede hablar de materia de género, pero no sale la forma concreta.
Es que hay temas que pueden ir como cláusulas contractuales propiamente tal. La ley contiene el pacto de responsabilidad familiar, ahí hay una cláusula completa, un pacto nuevo, que se puede revisar y llegar a acuerdo entre las partes, pero hay otras conversaciones que son más bien episódicas de cada empresa en concreto. Instalaciones, higiene, horarios, baños, casinos, que evidentemente claro, haya una mirada importante que se pueda agregar a la tradicional mirada machista sobre estos temas.
Finalmente, ¿qué le puede decir a los y las dirigentas sindicales y los y las trabajadoras para que le saquen provecho a esta ley de la mejor manera posible?
La ley contiene una serie de herramientas e instrumentos nuevos, por tanto, hay que conocerlos y aprender a utilizarlos. Las puertas del Ministerio (del Trabajo y Previsión Social) y de la Dirección del Trabajo estarán siempre abiertas, sabemos que son temas novedosos, que todos tenemos que aprender, pero es importante utilizarlos de manera correcta. La experiencia que hemos tenido en estos meses, es que quienes aprovechan estas nuevas avenidas de diálogo que da la reforma, les ha ido bien, les favorece. Por tanto, el llamado es a informarse mejor y a llevar a la práctica estos derechos que estamos consagrando.
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