A fines del 2014 se conoció por fin el tan ansiado proyecto de reforma laboral. Y con ello, se abre camino para cambiar las relaciones laborales impuestas por José Piñera, en plena dictadura.
En este momento, donde la discusión recién comienza, es bueno desglosar y analizar algunos de los puntos de esta reforma que más voces a favor y en contra han generado.
Titularidad sindical, el proyecto reconoce como sujeto de la Negociación Colectiva Reglada al Sindicato, dejando de existir los grupos negociadores en las empresas donde hayan organizaciones sindicales. Para CETRA, existe un avance respecto de la realidad imperante en la medida que no se permitirán las negociaciones de grupos de trabajadores en las empresas que tengan organizaciones sindicales. Con esto se evita el uso de los grupos negociadores como arma empresarial para negociar condiciones inferiores de trabajo en relación a los Sindicatos, ya no serán herramientas contra las organizaciones sindicales puesto que no podrán coexistir.
Respecto del Fuero de dirigente sindical, hay que señalar que se modifican las causales de pérdida del fuero del dirigente y se mantienen las causales de censura de la asamblea, sanción del tribunal o término de la empresa, y se agrega la renuncia al cargo o al sindicato que hoy no conlleva la pérdida del fuero. Además, se crean 2 nuevas prácticas desleales del trabajador: “El que utilizare los derechos sindicales o fueros que establece este Código, de mala fe o con abuso del derecho” y “el que ejerciere fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas con ocasión del ejercicio de la actividad sindical. En complemento, y respecto de la última de las hipótesis, la reforma señala como sanción posible (dependiendo de la gravedad de los hechos), y además de las multas pecuniarias, la pérdida del fuero del dirigente sindical.
Actualmente la renuncia al cargo o al sindicato no es causal de pérdida del fuero por lo que sumarla es un retroceso para los trabajadores. Esto debido a que el sentido de la protección del dirigente por 6 meses posteriores al abandono del cargo dice relación con las represalias que toma el empleador frente a trabajadores considerados “problemáticos” como son los dirigentes sindicales. Además se contrapone al principio de irrenunciabilidad de derechos que rige el Derecho del Trabajo en Chile dando cabida a que el dirigente sindical renuncie también a su fuero al momento de renunciar al cargo o al sindicato. Esto no tiene sentido ya que por cualquiera que sea el motivo de la renuncia esto no implica que deje de ser un trabajador problemático para el empleador y por ende debe ser protegido.
En cuanto a la nueva posibilidad de pérdida del fuero sindical contemplada para el caso de incurrir en prácticas desleales, CETRA sostiene que es un retroceso para el interés de los trabajadores toda vez que se simplifica el proceso para desaforar al dirigente. En la actualidad el empleador debería intentar un juicio distinto del de las prácticas desleales para lograr el desafuero del dirigente. Con la reforma el juez que falle las prácticas desleales podrá, a discreción, desaforar al trabajador sin necesidad de un nuevo juicio.
Sobre el Derecho a Huelga, el proyecto de ley fortalece la huelga como un derecho prohibiéndose al empleador reemplazar los puestos de trabajo de los huelguistas con trabajadores propios o externos. Se consagran facilidades para que los trabajadores concurran a votar y a la realización de asambleas el mismo día de votación. Junto con esto se establece que la huelga debe ser pacífica. En el ámbito de la protección del derecho a huelga se crea un procedimiento judicial especial ante la Corte de Apelaciones para que los trabajadores y empleadores de aquellas empresas en que se prohíbe la huelga (servicios sanitarios, etc.) puedan expresar sus puntos de vistas al respecto. Ya no será inamovible la decisión del comité triministerial sino que se podrá reclamar de ésta ante los jueces de Corte.
Por otro lado se proponen limitaciones al Derecho a Huelga con los denominados servicios mínimos y equipos de emergencia. Esto conlleva una obligación para la comisión negociadora de proveer durante la huelga el personal necesario para cumplir los servicios mínimos de la empresa, que permitan atender las operaciones indispensables para evitar un daño actual e irreparable a los bienes materiales, instalaciones o infraestructura de la misma o que causen grave daño al medio ambiente o un daño a la salud de los usuarios de un establecimiento de salud.
Dentro de las prácticas desleales durante la negociación se amplía la hipótesis de fuerza en las cosas y en las personas agregándose la obstaculización al ingreso a prestar servicios del personal directivo y demás trabajadores no huelguistas. Además se considera una práctica desleal la negativa a proveer los equipos de emergencia por parte de los trabajadores y la inasistencia injustificada a las reuniones pactadas por medio de los procedimientos de mediación de la Inspección del Trabajo.
En este punto se evidencian grandes diferencias con la Legislación vigente. Hoy no se reconoce en el Código del Trabajo la huelga como un derecho de los trabajadores sino como parte del proceso de Negociación Colectiva Reglada. Además se permite el reemplazo de huelguistas bajo ciertas condiciones: que la última oferta del empleador contenga al menos las mismas estipulaciones que el contrato colectivo vigente, una reajustabilidad anual equivalente al IPC y que se ofrezca un bono de reemplazo de 4 UF.
En cuanto al ejercicio de la huelga, no existen indicaciones en la Ley actual como las que propone la reforma señalando que la huelga es un derecho que debe ejercerse colectiva y pacíficamente. Al mencionar el carácter pacífico que debe tener la huelga se deja al arbitrio de la Inspección del Trabajo y los Tribunales el establecimiento de qué es una huelga pacífica. Es evidente que si se circunscribe la huelga a aquellos actos de simple manifestación (cantos y ruidos) pierde gran fuerza para los trabajadores que en la actualidad buscan bloquear la entrada a la empresa e impedir su funcionamiento por diversos medios para provocar un real impacto en el negocio. Nos preocupa que luego de la realización de alguna huelga los trabajadores sean perseguidos por sus actos cuando no sean considerados pacíficos. Es evidente que la fuerza abarca tanto actos físicos como morales (insultos) el tema a discutir es el límite de éstos.
Como es posible observar, no existen mayores diferencias entre las obligaciones existentes y las planteadas en la reforma. La reforma por su parte establece un procedimiento de mejor calidad porque alarga los plazos para resolver de la Inspección del Trabajo y promueve el análisis técnico (por parte de entes públicos y privados) de los casos para determinar si efectivamente requieren de la disposición de equipos de emergencia. Con esto esperamos las empresas no abusen de esta figura y la huelga surta el efecto deseado ya que si se extiende el concepto de servicios mínimos podríamos ver como la huelga deja de tener fuerza ya que no provocaría pérdidas para el empleador que se vería protegido a través de los equipos de emergencia.
En definitiva, respecto del Derecho a Huelga, para CETRA la reforma significa un gran avance en miras a entregar real poder a los trabajadores y equilibrar las fuerzas de la negociación colectiva. No obstante debemos observar la discusión del Proyecto de Ley ya que la noción de que la huelga debe ser pacífica y la implementación de equipos de emergencia puede provocar el efecto contrario y debilitar la huelga como herramienta sindical.
Puedes encontrar más información sobre los aportes y retrocesos de este proyecto de ley en la sección “CETRA Legal” en la Minuta sobre Reforma Laboral ahí publicada.
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