Las últimas Indicaciones del Gobierno a la Reforma Laboral, en el Senado, restringen y mutilan avances que se habían producido al proyecto original en la Cámara de Diputados. En CETRA somos partidarios de aplazar indefinidamente la aprobación de la ley sino existen respaldos suficientes para que de verdad represente un avance hacia una mayor simetría entre capital y capital.
Una primera mirada señala que el Gobierno no atacó todos los temas importantes y discutidos en estas indicaciones, sino que se refiere a algunos puntos particulares. De esta manera, todos los aspectos no considerados en las últimas indicaciones entendemos que se mantienen en su idea original (Proyecto de Reforma Laboral) o según las indicaciones previas presentadas por el Ejecutivo. Además, hacemos presente que estas indicaciones han sido denominadas “pro Pymes” debido a que la mayoría de los puntos modificados se refieren a la situación particular de este tipo de empresas.
1) Titularidad sindical: Respecto de este punto no han existido modificaciones, manteniéndose lo aprobado en la Cámara de Diputados que consagra que solo los sindicatos estarán habilitados para negociar colectivamente, salvo en los casos que no exista un sindicato en que podrán actuar grupos negociadores. También se establece que el pacto de extensión de beneficios será acordado entre el empleador y el (los) sindicato (s) que tengan un instrumento colectivo vigente. Lo que nos preocupa sobre esto es que se permite al empleador elegir con qué sindicato negociar dicho pacto, a nuestro parecer debiese existir por obligación un pacto de extensión negociado durante la negociación colectiva que permita a los trabajadores sin afiliación sindical elegir entre los instrumentos colectivos vigentes en la empresa.
2) Prohibición de Negociar Colectivamente: Se agrega una nueva causal que prohíbe negociar a los trabajadores de Pymes: “personal de confianza que ejerza cargos superiores de mando”. Este punto significa un retroceso para los trabajadores ya que esta prohibición no existe en el actual Código del Trabajo que se refiere a los gerentes y subgerentes (que existen como tales solo en empresas más grandes). En definitiva esta indicación reduce el espectro de trabajadores que pueden ejercer el Derecho constitucional de Negociar Colectivamente.
3) Plazo para primera negociación: Se realiza una distinción a partir del tamaño de la empresa. Hoy existe un plazo de 1 año desde el inicio de la Empresa para negociar colectivamente, mientras ahora se está proponiendo reducir dicho plazo de la siguiente manera:
– Pequeñas o micro empresas: 18 meses.
– Medianas empresas: 12 meses
– Grandes empresas: 6 meses.
Para nosotros esta propuesta es positiva ya que considera las diferencias en los distintos tipos de empresas y se reduce el periodo sin negociar en las grandes empresas que siempre ha sido polémico.
4) Pactos de extensión de beneficios: Este punto se refiere a un aspecto nuevo de la Reforma Laboral como son los pactos de extensión de beneficios. El Proyecto original crea la posibilidad de sindicatos y empleadores de negociar la extensión de los beneficios del Contrato Colectivo vigente. Las indicaciones en comento reglamentan que estos pactos de extensión de beneficios deberán escriturarse en los propios Contratos Colectivos y a falta de éstos deberá dejarse constancia de dicha ausencia. Creemos que es positiva esta medida ya que es necesario que los pactos de extensión se negocien y acuerden durante el proceso de Negociación Colectiva para que exista una supervigilancia de los mismos por parte de los trabajadores.
5) Permanencia en la Negociación Colectiva: La propuesta del Gobierno señala que los trabajadores deberán estar afectos al proceso negociador durante toda su duración sin posibilidad de restarse del mismo, salvo en los casos que el trabajador decida desafiliarse al Sindicato que se encuentra negociando momento en el cual deja de participar de la Negociación Colectiva. En la actualidad esta posibilidad no existe por lo que todo trabajador está afecto a la negociación colectiva desde que es incluido en el Proyecto de Contrato Colectivo y hasta que dure la vigencia del Instrumento Colectivo negociado. Desde nuestra perspectiva esta posibilidad de salida que se otorga a los trabajadores no representa un avance sino que al contrario hace que los trabajadores sean susceptibles de presiones patronales. Al contrario, deben preverse mecanismos para que los trabajadores no sean obligados a participar de negociaciones viciadas llevadas a cabo por directivas corruptas.
6) Fuero mujer en comisión negociadora: Esta aplaudida innovación de la Reforma Laboral considera la participación de una mujer en la comisión negociadora laboral en los casos que habiendo mujeres en el Sindicato, ninguna de ella esté en la directiva. La gran crítica que se multiplicó fue la falta de fuero para la trabajadora por lo que en estas indicaciones el Gobierno propone un fuero de 90 días desde la suscripción del Contrato Colectivo.
7) Inclusión de trabajadores en la Negociación Colectiva: La Reforma Laboral considera la inclusión de trabajadores luego de presentado el Proyecto de Contrato Colectivo y hasta cinco días después. En un inicio la Reforma planteaba un plazo de 10 días, sin embargo al reducirse el plazo de respuesta del empleador a 5 días debió adecuarse también este plazo de inclusión de trabajadores.
8) Huelga: Estas indicaciones recogen el llamado que hizo el empresariado de “suavizar” la huelga ya que consagra que no afectará (la huelga), la libertad de trabajar de los trabajadores no involucrados en la Negociación Colectiva. Si bien esta situación siempre ha existido, es decir, siempre han podido trabajar quienes no son parte de la huelga, hoy el Gobierno ve como necesario explicitarlo. En concordancia con esta especificación también se propone la posibilidad de adecuar los turnos de trabajo de los dependientes que no estén afectos al proceso negociador permitiendo el reemplazo interno de trabajadores en huelga. En términos aún más claros, el Gobierno quiere permitir que el empleador modifique los turnos de trabajo durante la huelga para que ésta no lo afecte en demasía. Está demás el análisis respecto de este punto. Es sencillamente INACEPTABLE por que anula los efectos de la huelga.
9) Nueva oferta del empleador durante la huelga: En este punto se propone que durante la huelga el empleador podrá forzar a los trabajadores a votar (dentro de los 5 días siguientes a la propuesta) entre una nueva oferta de éste (con las mismas formalidades de la “última oferta del empleador”) y continuar con la huelga. Con esto se quita el manejo de la huelga a los trabajadores ya que el propio empleador será quién elija cuándo se debe votar la continuación o fin de la huelga y no los trabajadores. Hoy en día es la Comisión Negociadora laboral la facultada para convocar a votación durante la huelga y no el empleador que con esta indicación podrá obviar la opinión de la comisión negociadora obligando a los trabajadores a refrendar la huelga a su propio criterio. Si la huelga es un Derecho Constitucional de los trabajadores por qué se permite al empleador manejar los tiempos y votaciones de ésta? Nuevamente nos encontramos ante un guiño del Gobierno al empresariado que perjudica abiertamente el Derecho de Huelga de los trabajadores.
10) Servicios mínimos: se crea un procedimiento donde las partes deberán acordar antes de la Negociación Colectiva la necesidad de servicios mínimos y equipos de emergencia y , en caso de no llegar a acuerdo, resolverá la Dirección del Trabajo. Además se establece que mientras no se resuelva la necesidad de servicios mínimos se suspende el inicio de la Negociación Colectiva. A este respecto debemos señalar que nos preocupa de sobremanera la posibilidad que se da a todas las empresas de requerir servicios mínimos por lo que lo más importante sobre este punto es lograr una redacción que limite las empresas donde serán éstos necesarios. ¿Cuáles serán los servicios mínimos en un supermercado? En cuanto al procedimiento propuesto, creemos que no debiese afectarse los plazos de la Negociación Colectiva que muchas veces tienen un carácter estratégico, por ejemplo, una empresa que deba negociar en diciembre intentará retardar el proceso de servicios mínimos de manera que se mueva la fecha de negociación a enero donde el perjuicio para la empresa será menor según sus cálculos. Nuevamente se entrega una herramienta a los empleadores para posicionarse de mejor forma ante la Negociación Colectiva.
11) Empresas sin derecho a huelga: Las indicaciones proponen un nuevo procedimiento para establecer las empresas donde no se puede ejercer la huelga a partir de ciertos criterios: “que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional”. Al respecto creemos que deben revisarse los criterios ya que, por ejemplo, el “daño a la economía del país” podría dar paso a que no se pueda ejercer la huelga en las empresas del cobre lo que es aberrante. Junto con esto debemos hacer presente que los criterios de la OIT sobre las empresas sin derecho a huelga son mucho más estrictos dando cabida a esta condición a algunas pocas y selectas empresas que en verdad son sensibles para el país, por ejemplo hay que considerar la salud de la población y el daño ambiental pero no criterios económicos que se pongan por sobre los Derechos Fundamentales de los trabajadores como es la Huelga. Adicionalmente es necesario meter mano al procedimiento de arbitraje, nóminas de árbitros y costos. No puede ser que hoy se castigue doblemente a sindicatos; no permitirles ejercer el derecho a huelga legal y luego cobrarles por los procedimientos. Hoy la propuesta del Gobierno es el pago del árbitro por cuenta fiscal o de la empresa (solo si es grande) y un Reglamento dictado por el MinTrab que establezca las condiciones, plazos y formas de contratación de los árbitros.
12) Pactos de adaptabilidad: Estos criticados pactos no son modificados en su fondo por las indicaciones sino que se establece que el procedimiento para acordarlos será el que establezcan los estatutos de cada sindicato. Esto nos parece incorrecto ya que da pie a que sindicatos corruptos o débiles acuerden entre cuatro paredes sin consultar a los socios. Como es sabido muchos sindicatos son manejados por dirigentes inescrupulosos razón por la cuál es la Ley la que debe fijar los procedimientos evitando así la distorsión de la figura. Otro aspecto de estas indicaciones consagran que para aplicar a los trabajadores no afiliados al Sindicato los pactos de adaptabilidad, cada trabajador deberá aceptar por escrito dicha aplicación. Esto es positivo ya que en la reforma original se proponía una votación en la que la minoría debía acatar el acuerdo de la mayoría por lo que la actual situación es más transparente y justa para que no se afecte a trabajadores ajenos a las organizaciones sindicales si es esa su voluntad. No obstante lo anterior, es nuestra opinión que no debiese permitirse la existencia de estos pactos de adaptabilidad bajo ninguna circunstancia ya que solo otorgan al empleador posibilidades de mejorar la eficiencia de su empresa sin contrapartida para los trabajadores.
13) Pactos de horas extraordinarias: Las indicaciones del Gobierno buscan atenuar las críticas de los trabajadores a la existencia de pactos de horas extraordinarias estableciendo límites al acuerdo. Específicamente se consagra un máximo de 72 horas trimestrales por trabajador, es decir, el banco de horas extra será la suma total de las 72 horas de cada trabajador parte del pacto. No nos detendremos en el análisis de estos límites puesto que nos parece una aberración la sola existencia de estos pactos que dan cabida a que nunca más se paguen horas extraordinarias a los trabajadores que verán cómo sus directivas pactan sus horas de trabajo sin necesidad de consulta (si ese es el procedimiento establecido en el estatuto).
14) Pactos sobre distribución de la jornada de trabajo semanal: Las indicaciones dan la posibilidad de pactar jornadas ordinarias de cuatro días con un límite de 12 horas diarias (considerando horas ordinarias, extraordinarias y descansos). Además se indica que si la jornada dura más de 10 horas deberá destinarse una hora al descanso del trabajador como parte de la jornada. Creemos que estos pactos tienen por objeto ayudar al empleador en su eficiencia ya que es evidente que al acortar los días de trabajo (pero no las horas) se disminuyen también los pagos devengados diariamente como son las asignaciones de movilización y colación. Para que sea plausible pactar este tipo de condiciones creemos debiese existir una contraprestación equivalente para los trabajadores.
15) Prácticas Antisindicales: Las indicaciones en análisis consagran 3 nuevas causales de prácticas antisindicales:
– “El cambio de sitio o recinto en que deben prestar servicios los trabajadores no involucrados en la huelga para reemplazar a los trabajadores que participan en ella”: Creemos que es una pistola a fogueo ya que amenaza al empleador para que no mueva trabajadores sin embargo como vimos previamente se permite adecuar los turnos de los trabajadores no huelguistas por lo que no será necesario moverlos de un local a otro a para realizar el reemplazo.
– Ofrecer, otorgar o convenir individualmente aumentos de remuneraciones o beneficios a trabajadores sindicalizados, durante el periodo que se desarrolla la negociación colectiva de su sindicato: Esto representa un avance en la medida que sea posible demostrar el actuar de la empresa y sumando a esto la posibilidad del empleador de obligar a votar a los trabajadores durante la huelga entre una nueva oferta o seguir en huelga, nuevamente nos encontramos con que se amenaza al empleador sin reales consecuencias ya que se le dan otras alternativas para alcanzar los mismos objetivos.
– El ejercicio de la fuerza física en las cosas o física o moral en las personas durante la negociación colectiva: Esta causal aplica tanto para trabajadores como empleadores lo que es gravísimo si consideramos que el ejercicio del Derecho de Huelga importa necesariamente demostraciones de fuerza de los trabajadores, como son los cierres de locales, impedir ingreso de clientela, etc. Con esto se promueve la criminalización de la huelga y de la acción sindical lo que a todas luces es un retroceso para los trabajadores que ven como se los trata como delincuentes cuando en realidad simplemente buscan ejercer su mermados Derechos Constitucionales.
16) Consejo Superior Laboral: Se crea este órgano nuevo llamado a colaborar con los Ministerios del Trabajo y Previsión Social y de Hacienda en la discusión, análisis y emisión de recomendaciones en materias relacionadas con el adecuado desenvolvimiento de las relaciones laborales y del mercado del trabajo. Se compondrá de 9 miembros designados de la siguiente forma:
– Un consejero designado por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
– Un consejero designado por el Ministerio de Hacienda.
– Un consejero designado por el Ministerio de Economía, Fomento y Turismo.
– Tres consejeros designados por las organizaciones de empleadores más representativas entre los representantes de los sectores productivos.
– Tres consejeros designados por las centrales de trabajadores de mayor representatividad en el país.
Al respecto debemos señalar nuestra profunda desconfianza sobre la real representatividad que tienen hoy las Centrales Sindicales existentes en Chile. Como hemos atestiguado todos los chilenos, la CUT no ha estado a la altura de su labor mostrándose débil y sin poder en discusiones tan trascendentes como el Ingreso Mínimo Legal y la Ley del Multirut donde supuestamente representaban el anhelo de cada trabajador del país defraudándolos una vez más. Demás está mencionar la posición preferencial que tendrán los miembros del Consejo Superior Laboral (y las organizaciones que representen) frente al Gobierno creando mayor favoritismo del que ya existe respecto de algunas organizaciones que se fotografían a menudo con sus supuestas contrapartes.
Conclusiones: Como hemos podido apreciar, el Gobierno ha intentado apaciguar las críticas presentando estas indicaciones “pro Pymes” que cuidan preservar las diferencias existentes entre los distintos tipos de empresas. Sin embargo, creemos que se ha buscado distraer a la opinión pública con algunos caramelos que son beneficios mientras en los puntos más importantes se retrocede abiertamente respecto de lo acordado en la Cámara de Diputados como es claro ejemplo el reemplazo en huelga que con estas nuevas indicaciones se encubre en el marco de la empresa otorgando al empleador diferentes alternativas para privar a la huelga de su efecto.
De esta manera es nuestra obligación alzar la voz y exigir al gobierno que escuche a los distintos actores sociales y no sucumba ante las presiones empresariales que buscan protegerse de los cambios afectando abiertamente los Derechos Constitucionales de los Trabajadores.
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