Lea la carta que los trabajadores y trabajadoras de Ripley enviaron el presidente del Directorio Ripley Corp/ Ripley Chile, Felipe Lamarca.
Sr. Lamarca,
Le escribimos esta nota con la esperanza que surge de conocer sus puntos de vista respecto de las asimetrías de la sociedad chilena y de cómo determinadas actitudes de nuestras elites, pueden profundizarlas gravemente. También tenemos presente sus opiniones favorables a una Reforma Tributaria suficiente para enfrentar distintas necesidades sociales.
En nuestro caso, dirigentes de Sindicatos de Ripley, nos interesa exponerle situaciones que son preocupantes por la forma que han adquirido las relaciones laborales en la empresa durante los últimos años. Es oportuno que usted y demás Directores, en particular los controladores, conozcan los estilos gerenciales precisos que pueden estar contribuyendo a una rebaja de los gastos con las consiguientes mejoras en los Balances de la Empresa.
Para nadie es un misterio que la Empresa recibió un golpe de timón con la llegada de don Andrés Roccatagliata a la Gerencia General. La importancia que él dio a la venta de intangibles y diferidos en general, así como una drástica reducción de los costos, impulsaron un cambio en el rumbo que llevaba Ripley, a la altura de 2008.
No nos podríamos oponer a los efectos positivos de esta Gerencia. Lo lamentable es que parte significativa en las consecuencias de la baja de costos lo están pagando los trabajadores y ello ocurre con modos y medios que satisfacen los principales rasgos del modelo económico y de gestión empresarial que ha dado origen a las mayores desigualdades sociales de nuestra historia.
Compartimos con usted que: «…el fenómeno de la insatisfacción no sólo obedece (ca) a los ritmos un tanto agobiantes de la modernidad». Agrega, en la página 102 de su Libro «Las prisas pasan, las cagadas quedan»: «Existe en muchos sectores la sensación de que la voracidad de las lógicas de la política y la economía lo están arruinando todo. En muchas materias hemos ido borrando con el codo las ideas y valores que sustentaron la construcción del país».
Tenemos plena conciencia que compartiendo o discrepando con el modelo de sociedad en que vivimos: «…los contenidos éticos no son responsabilidad del modelo, sino de las personas y de las sociedades en que les corresponda moverse. Y es en este plano ciertamente donde los chilenos estamos más bien en deuda» (Pág. 116 ibidem).
En el capítulo «A la revancha de los ideales» escribe una oración que expresa con brutalidad la conducta de gran parte de los ejecutivos de empresa chilenos: «La ética es vista como una cuestión bizantina y una pérdida de tiempo que está bien para los curas y los mojigatos, pero no para los winners».
¿A qué se debe esta revisión de su libro, que entendemos expresa su pensamiento sobre materias que nos atañen? ¿Es el clásico oportunismo de dirigentes sindicales que tratan de llevar agua al molino de intereses mezquinos?
La verdad es que esperamos, tal vez con inocencia, que no le sean indiferentes los temas que le plantearemos y que, puedan discutirse en el Directorio que preside. Pretendemos, ni más ni menos, que se revise la política de relaciones laborales de Ripley y los vínculos con las organizaciones sindicales, en particular durante las Negociaciones Colectivas.
LOS HECHOS
1.- Política con los Sindicatos.
El caso de Huechuraba.
La Empresa apadrinó la creación de un segundo Sindicato en la Tienda del Mall Plaza Norte. La operación se efectuó poco antes de la última negociación colectiva por medio de Recursos Humanos. Esta actividad empezó con el anterior equipo de Relaciones Laborales y fue denunciado apenas asumieron los nuevos ejecutivos, hace tres años atrás; Sres. y Sras. Roccatagliata, Pistelli y Aninat. Se señaló que la Empresa no avalaba las conductas que denunciábamos pero los hechos comprobaron que esta división provocada en los trabajadores sería usada por la Comisión Negociadora de la Empresa para obtener ventajas, en la negociación de 2009.
El equipo de negociación de la Empresa encabezado por el ex – Gerente Corporativo de Recursos Humanos de Falabella, Andrés León y con la presencia de algunos de los actuales ejecutivos del área, sencillamente mintió a lo largo de toda la Negociación para terminar favoreciendo a la organización sindical creada por Recursos Humanos del propio Holding, como hemos dicho. Se les pagó en términos líquidos el bono de término de negociación, sin explicación legal alguna, a pesar de que la redacción de la cláusula es idéntica en ambos instrumentos colectivos. Con este «truco» resultante del engaño del Sr. León, el Sindicato histórico de Huechuraba quedó en desventaja respecto de su «competencia». Existen distintas técnicas de negociación. Nosotros queremos ser notificados si el engaño es parte de ellas. La verdad es que no estamos acostumbrados y pareciera no ser positivo que dos partes que negocian permanentemente sientan que una de ellas juega sucio.
Solicitamos que los ejecutivos superiores de Ripley conozcan la historia de los trabajadores de Huechuraba. Fueron seis años sin mejoras reales en que se negoció precariamente porque la Empresa utilizó los subterfugios que permite la ley al firmar varios convenios colectivos, antes del año de existencia legal de ese rut. Todo esto ocurrió hasta la negociación de 2009 en que acontecieron los hechos que estamos describiendo. En Huechuraba Store se encuentra un resumen de las malas prácticas empresariales respecto de la negociación colectiva como proceso.
Un dato adicional sobre la manera en que se comportó la comisión negociadora de la Empresa en Huechuraba fue el hecho de que encontramos cámaras de grabación en el casino donde se efectuaban las asambleas del Sindicato.
Dos antecedentes del periodo 2009-2012 abundan sobre nuestras afirmaciones. Se adjunta copia de liquidación de sueldo del Presidente del pequeño sindicato prohijado por los ejecutivos de la compañía donde se puede observar ingresos desproporcionados para su condición laboral y un préstamo de naturaleza desconocida ¿Qué servicios se están pagando? Lo segundo tiene que ver con la asignación de las cuotas sindicales por extensión de beneficios. Estas se han entregado sin excepción al sindicato 2 que mencionamos. A pesar de que la ley indica que se debe consultar al trabajador, cuando hay más de una opción o, en su defecto, otorgársele a la organización más representativa, es decir nosotros. Tal cosa no ha ocurrido.
Incumplimientos en Tobalaba.
Previo a la firma del Contrato Colectivo, en la Tienda de Tobalaba, se descubrió que faltaba una cláusula, se dijo por parte de los Srs. León y Trejo que no nos preocupáramos porque honrarían la palabra empeñada. Han pasado tres años sin que ello ocurra. Lo mismo ocurrió con la oferta de incrementar el sueldo base de un dirigente no comisionista que perdía remuneraciones (horas extras, etc.) por su actividad sindical. ¿Tiene sentido creer en la palabra de estos ejecutivos?
Negociaciones de largo aliento en complicidad con dirigentes y con presiones de sindicatos alternos pro empresa.
Basta que se revisen el número de sindicatos respecto de la cantidad de tiendas, en el periodo previo a la reorganización en un RUT único para la venta, para comprender que existe una fuerte atomización sindical. Cabe una grave responsabilidad de muchos dirigentes en esta dispersión. Pero también existen fuertes incentivos de parte del equipo de Recursos Humanos. Hay dirigentes que trabajan junto a ellos en esta política de rebaja de costos salariales. Un ejemplo clásico es la Tienda de Florida Center que teniendo altas ventas y un sindicato de buen porte (a pesar también de contar con un sindicato 2 muy pequeño), tiene beneficios bajos y convenios colectivos de la máxima duración (cuatro años). Acompañamos un Comparativo de 12 tiendas para que se compruebe esta realidad; Sindicatos pro empresa tienen resultados inferiores a aquellos que son autónomos. ¿Quiere Ripley sindicatos sujetos a su control? ¿Es la política del Directorio de la empresa? ¿Avala el Directorio la existencia de un Acuerdo-Marco que se sostiene en un sindicato o grupo de sindicatos controlados?
2.- La Crisis Sub Prime la pagaron los trabajadores y las negociaciones colectivas de los últimos tres años no aliviaron esa realidad.
Los trabajadores de Ripley, particularmente los comisionistas, vieron disminuir sus ingresos primero por efectos de la baja de ventas y luego, de manera más dramática, con las nuevas formas de organización del trabajo y las «innovaciones» en las contrataciones más recientes (asistentes de ventas, Workforce, etc.) Se han adicionado medidas unilaterales como la suspensión del pago de comisiones cuando se utilizan las mastercard como medio de pago y se redujeron las jornadas laborales de 45 a 40 horas pagando remuneraciones proporcionales, lo que es contrario a la ley que establece un Ingreso Mínimo Legal por Jornada Completa.
En fin, las negociaciones colectivas del periodo no han sido una oportunidad de ajuste de las remuneraciones y beneficios. Al contrario, el equipo de Recursos Humanos se ha esmerado en reducir el impacto de las negociaciones colectivas sobre las planillas de remuneraciones y lo ha logrado con éxito. Se han servido de todas las herramientas descritas en este texto. En Parque Arauco, el Contrato Colectivo se incrementó menos de un punto (gracias a que contaba con un «seguro de protección» previo, si no, decrece) y el presidente del Sindicato abandonó su cargo y la empresa, a pocos días de la firma. En Alto Las Condes, la mejora fue muy leve y en cambio aumento la duración del instrumento colectivo a cuatro años. En casos como Valparaíso, Alameda y otros ocurrieron cuadros similares. ¿Que pretendemos decir? ¿Estamos rogando que la empresa supla las debilidades de los sindicatos y sus dirigentes? En absoluto. Solo pretendemos negociaciones honorables en que los acuerdos se cumplen. Sólo pretendemos que Ripley distribuya una mínima parte de lo que gana con el esfuerzo conjunto de todos los que se desempeñan en las distintas posiciones laborales. Es probable que esto sea lo más relevante de la Responsabilidad Social Empresarial. Y, es probable, que este sea el mecanismo que Usted tenga más cercano para procurar que los accionistas de Ripley «suelten la teta» (como dice), aunque sólo sean algunos minutos.
3.- ¿Y ahora, qué?
Nos interesa mirar el futuro y para ello pretendemos que las políticas laborales de la empresa se ajusten a criterios éticos. Que las negociaciones colectivas en la empresa se gobiernen por la buena fe y que las partes contribuyan a cuotas cada vez mayores de simetría. Por de pronto nos interesa que la compañía exprese en la práctica lo que significa contar con un RUT único y esto no sea sólo un blanqueo de imagen y que se pretenda mantener dislocados a los trabajadores en múltiples instrumentos colectivos, aprovechando sus fechas de término diferentes y la propia atomización sindical, que es responsabilidad en parte de los dirigentes.
Quienes presentan hoy este Proyecto de Contrato Colectivo somos siete organizaciones sindicales del mismo número de tiendas, con poco más de mil trabajadores afiliados. Como sabrá, esto significa un diez por ciento de la dotación total en Chile. No es relevante en un cálculo de fuerzas. Sin embargo para nosotros es importante y también para quienes observan en el conjunto de la empresa. Será la primera negociación múltiple luego del ajuste de RUT. Estamos obligados a emplearnos a fondo para lograr mejorar la suerte de nuestra gente que también es la suya. Pretendemos que no sea una negociación en contra de la empresa si no que CON la empresa. Para asumir este comportamiento se requieren dos partes, como en el tango.
Como contrapartida del oscuro historial que aquí se describió y como gesto de buena voluntad, solicitamos que ese Directorio instruya a la Gerencia de Personas para que:
– No se adopten represalias con nuestros compañeros que tienen Contrato a Plazo Fijo. Pedimos que la única condición para que no se ofrezca el Contrato Indefinido sean los criterios de evaluación. Con todo, lo contrario se notará debido a que en la historia de Ripley nunca se afectó a los trabajadores a plazo fijo por incorporarse en una negociación colectiva.
– No se impida que el pequeño grupo de trabajadores que tienen instrumento colectivo vigente pueda participar en la negociación, debido a que no existen beneficios adicionales por ese plazo mayor del instrumento colectivo. Al contrario, en tiendas como Punta Arenas o Huechuraba recibieron condiciones inferiores a tiendas de la misma antigüedad.
– No se pretenda adoptar medidas, que por lo demás terminaran en fracaso, con el fin de coartar el derecho de nuestros sindicatos a negociar en conjunto, como lo autoriza la ley con la figura de «sindicatos que se unen para negociar».
– Se contribuya como empresa a crear un buen clima de negociación en que cada parte hace lo suyo para alcanzar sus objetivos con respeto a los intereses comprometidos de la contraparte.
Son nuestras inquietudes. Las quisimos expresar antes de la negociación como testimonio de la historia que portamos y de la voluntad que nos inspira. Repetimos que tenemos la esperanza de que Usted pueda intervenir en un sentido positivo.
Le saludan atentamente.
P/Grupo de Sindicatos que se unen para negociar:
Sindicato de Trabajadores de la empresa Tobalaba Store S.A.
Sindicato de trabajadores de la Empresa Maipú Store Limitada
Sindicato Huechuraba Store S.A.
Sindicato de Trabajadores de la Empresa Florida Store Co. S.A.Grupo negociador de trabajadores de Ripley Alameda, representados por
Sindicato de Establecimiento Ripley Costanera Center de la Empresa Ripley Store Ltda.
Sindicato de Empresa Austral Store Ltda.
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